\/di Maril\u00f9 Anaclerio<\/p>\n
\u00a0<\/strong><\/p>\n Tutti ce ne parlano, ma non sempre capiamo effettivamente cosa essa sia e quali sfumature la determino.<\/p>\n Spesso la contestiamo, ritenendola una lettura approssimativa e parziale della nostra professionalit\u00e0.<\/p>\n Ma che cos\u2019\u00e8 questa famosa \u201cprima impressione\u201d? … Temporalmente parlando, si tratta di quei due minuti iniziali del colloquio nei quali il selezionatore fotografa il nostro dress code<\/em> e la sua appropriatezza o meno alla posizione da ricoprire, il nostro standing, la nostra presenza ed assertivit\u00e0, la nostra maturit\u00e0 relazionale e, last but not least, la nostra propriet\u00e0 di linguaggio.<\/p>\n Penserete voi: \u201cE tutto questo avviene in due minuti??…Non \u00e8 possibile! E\u2019 una lettura penalizzante della nostra pluriennale esperienza professionale\u2026\u201d. \u00a0\u00a0Eppure non lo \u00e8.<\/p>\n Il recruiter (da intendersi come professionista consolidato e non come colui che elabora delle valutazioni, basandosi su una prima impressione sommaria e fondata su elementi non esperienziali, ma unicamente soggettivi ed istintivi. Esiste ahim\u00e8 anche questa seconda specie, ma in questo articolo si vuole fare riferimento ai selezionatori \u201cdi mestiere\u201d) – che ha studiato bene le caratteristiche del profilo ricercato \u2013 andr\u00e0 ad effettuare una sorta di escalation valutativa<\/em> che comincer\u00e0 con la presa d\u2019atto e la conferma di quelli che sono i requisiti essenziali del ruolo e le affinit\u00e0 rispetto al contesto, per poi scendere sempre pi\u00f9 nell\u2019approfondimento dei contenuti. Questo avviene, perch\u00e8 sar\u00e0 chiaramente poco utile continuare nella conversazione, laddove gi\u00e0 i requisiti essenziali venissero meno. Per comprendere tale dinamica, dobbiamo cercare quanto pi\u00f9 possibile di capire le ragioni di un selezionatore, che sia esso aziendale o di una societ\u00e0 di recruitment, il quale ha come priorit\u00e0 imprescindibile quella di soddisfare al 100% le richieste del cliente interno od esterno che ha commissionato (e, nel caso di una societ\u00e0 di selezione esterna, pagato) l\u2019incarico.<\/p>\n Cosa possiamo fare, quindi, per non venir meno alle regole auree della \u201cprima impressione\u201d? Di seguito qualche breve consiglio:<\/p>\n Rispettare queste regole render\u00e0 il recruiter pi\u00f9 favorevolmente predisposto all\u2019ascolto e all\u2019approfondimento dei contenuti, chiaramente altrettanto fondamentali ai fini della valutazione complessiva, ma che si rischia di non avere la possibilit\u00e0 di affrontare nel giusto modo, laddove si condizioni da subito il selezionatore con una prima impressione non appropriata.<\/p>\n Mai dimenticare, poi, che anche il recruiter pi\u00f9 in gamba \u00e8 comunque un essere umano e, quindi per quanto possa essere oggettivo nel suo giudizio generale, si far\u00e0 comunque sempre condizionare da una \u2013 seppur minima \u2013 valutazione soggettiva legata al grado di affinit\u00e0 ed empatia che il candidato\/a sar\u00e0 riuscito a trasmettergli.<\/p>\n Questo significa che, sia per motivi legati al rispetto dei canoni della selezione forniti dal cliente, sia per delle umane valutazioni soggettive, la prima impressione gioca e giocher\u00e0 sempre un ruolo fondamentale e abbastanza discriminante rispetto alle fasi successive dell\u2019iter selettivo.<\/p>\n\n