\/di Maril\u00f9 Anaclerio<\/p>\n
<\/p>\n
Con l\u2019accezione \u201cdigital recruiting\u201d si intende quella modalit\u00e0 di selezione del personale che non utilizza i canali tradizionali per la ricerca di candidati, ma sfrutta le potenzialit\u00e0 e gli strumenti del web<\/strong> per allargare il suo raggio d\u2019azione.<\/p>\n Migliaia di imprese utilizzano Facebook, LinkedIn o Twitter per offrire lavoro (tarando la scelta del social anche rispetto alla tipologia di profilo ricercato), nonch\u00e8 per orientarsi nella scelta del personale da assumere. Inoltre, secondo una recente analisi elaborata da Ernst & Young, entro il 2018 la tecnologia in Europa produrr\u00e0 quasi 5 milioni di posti di lavoro e questo fenomeno impatter\u00e0 anche la funzione Risorse Umane.<\/p>\n A cambiare sono – e saranno – \u00a0soprattutto i modelli di selezione del personale: da un lato per i cacciatori di teste e dall\u2019altro per gli HR interni alle aziende, l\u2019universo digitale sta, infatti, diventando un bacino ideale per trovare talenti. In parallelo (o in sostituzione) alla pubblicazione di annunci in rete, le aziende si avvalgono sempre pi\u00f9 dei social network per valutare le skills e la web reputation<\/em> del candidato e cos\u00ec raccogliere quante pi\u00f9 informazioni utili per svolgere una prima importante fase di selezione.<\/p>\n Diventa sempre pi\u00f9 necessario, quindi, adeguarsi ad un processo di trasformazione che viaggia sempre pi\u00f9 veloce. Il rapporto \u201cDigital in 2017\u201d di We Are Social e Hootsuite \u2013 che ogni anno fotografa la situazione digital nel mondo e nei singoli paesi –\u00a0 registra che – su 39 milioni di italiani connessi in rete – 28 milioni sono presenti sui social. Un enorme database costantemente fruibile ed aggiornato, ma soprattutto a costo zero (o quasi) per le aziende.<\/p>\n In questo contesto diventa fondamentale per il candidato presentarsi al mercato con un profilo social ben curato e sviluppato<\/strong>, fattore che pu\u00f2 implementare le chances di trovare un\u2019occupazione o di compiere un passaggio evolutivo interaziendale. Di contro, la poca consapevolezza su quali contenuti sia opportuno postare sui social pu\u00f2 portare a vedersi rifiutare una candidatura, nonostante le competenze professionali corrispondano alle richieste del selezionatore.<\/p>\n Sicuramente una delle regole auree<\/strong> per farsi conoscer online \u00e8 l\u2019aggiornamento continuo dei dati (corsi frequentati, aree di attivit\u00e0, excursus sulle tipologie di aziende in cui si \u00e8 operato, evidenza sui risultati), unito a chiarezza ed immediatezza della parole chiave distintive del proprio ambito di attivit\u00e0. Inoltre, dal momento che le figure professionali dovranno essere sempre pi\u00f9 capaci di gestire una grande mole di dati e possedere abilit\u00e0 statistico-matematiche e informatiche, dal profilo social \u00e8 prioritario che emergano, non solo le competenze specifiche, ma anche le trasversalit\u00e0 e potenzialit\u00e0. Cos\u00ec come \u00e8 prioritario che emergano la capacit\u00e0 \u2013 per i manager – di saper far dialogare le varie professionalit\u00e0 e i dipendenti di et\u00e0 diverse, dal momento che nei prossimi anni coesisteranno nelle aziende cinque generazioni diverse. Lato recruiter, gli HR che oggi scelgono i canali social per trovare personale qualificato devono, quindi, saper analizzare i profili dei candidati sotto pi\u00f9 punti di vista, in un\u2019ottica anche di potenzialit\u00e0 prospettica, oltre che di skills ad oggi acquisite.<\/p>\n L\u2019avvento del digitale ha, inoltre, modificato radicalmente il rapporto tra candidato e azienda, permettendo a chi cerca lavoro di interagire con meno filtri e di avere un rapporto molto pi\u00f9 diretto con i referenti aziendali. Inoltre, soprattutto per quanto riguarda la generazione dei Millennials, sono cambiati i valori: la nuova generazione si aspetta di gestire in modo differente il tempo e gli spazi dedicati al lavoro, nonch\u00e9 gli strumenti a disposizione, riuscendo a lavorare da casa e condividendo i propri device personali anche al lavoro. La sfida che attende gli HR manager \u00e8 quindi ancor pi\u00f9 emblematica, dal momento che si troveranno a gestire in azienda almeno 2 generazioni, con esigenze e aspettative molto diverse e dovranno, in fase di selezione di nuovo personale, prendere in considerazione tutti questi nuovi needs ormai imprescindibili.<\/p>\n Oltre ai pi\u00f9 classici e conosciuti social network, le aziende italiane stanno sperimentando nuove strategie per ampliare la propria rete di contatti. E\u2019 in tale direzione che si stanno muovendo la startup intelligence<\/em> e le call for ideas<\/em>, contaminazioni tra il mondo delle startup e delle imprese che puntano all\u2019innovazione come fattore di crescita.\u00a0\u00a0Tra le soluzioni pop ci sono anche gli Hackathon<\/em> \u2013 in Italia dal 2015 – \u00a0\u00a0che si definiscono come maratone digital che vanno a caccia di quei talenti che siano in grado di offrire idee innovative alle aziende.<\/p>\n Inoltre, accanto all\u2019annuncio online ed ai social network professionali e\u00a0personali, si stanno \u00a0diffondendo anche altre forme di e-recruiting, sostenute\u00a0dall\u2019innovazione tecnologica, da\u00a0app e nuove start up. Tra queste, a titolo di esempio, si annovera Just Knock<\/em><\/a>, che prevede il proporsi all\u2019azienda non inviando il proprio cv, ma un\u2019idea\u00a0o un progetto online, attraverso un variegato iter di candidatura. Oppure Meritocracy<\/em><\/a> che d\u00e0 ai candidati la possibilit\u00e0 di incontrare virtualmente le aziende, attraverso un tour digitale all\u2019interno degli spazi di lavoro, e alle aziende di presentare la propria realt\u00e0 al meglio, per svolgere un\u2019efficace azione di employer branding. Employerland<\/em><\/a>\u00a0offre, invece, la possibilit\u00e0 ad ogni iscritto di simulare la vita lavorativa, di interagire con le aziende e rispondere a domande per guadagnare punti e, cos\u00ec, aggiudicarsi un colloquio di lavoro per un\u2019opportunit\u00e0 reale.<\/p>\n Se, quindi, prima il profilo ideale di un recruiter era per lo pi\u00f9 quello di uno psicologo del lavoro, oggi esso deve giocoforza contenere anche competenze di marketing e di comunicazione. Ogni campagna di recruiting richiede, infatti, di fissare degli obiettivi, definire un piano operativo, anche scegliendo tra diverse strategie di selezione spesso mutuate dal marketing digitale. Per tale motivo, le digital skills saranno sempre pi\u00f9 necessarie e complementari alla funzione HR ed \u00e8 sempre pi\u00f9 urgente che i recruiter ricevano in tal senso la giusta formazione dalle aziende per essere accompagnati in modo efficace al cambiamento.<\/p>\n Se vuoi saperne di pi\u00f9 sul tema del Digital Recruiting Registrati Gratuitamente<\/a>!<\/p>\n <\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \/di Maril\u00f9 Anaclerio Con l\u2019accezione \u201cdigital recruiting\u201d si intende quella modalit\u00e0 di selezione del personale che non utilizza i canali tradizionali per la ricerca di candidati, ma sfrutta le potenzialit\u00e0 e gli strumenti del web per allargare il suo raggio d\u2019azione. 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Inoltre, secondo una recente analisi elaborata da Ernst & Young, entro il 2018 la tecnologia in Europa produrr\u00e0 quasi 5 milioni di posti di lavoro e questo fenomeno impatter\u00e0 anche la funzione Risorse Umane.\n\nA cambiare sono - e saranno - \u00a0soprattutto i modelli di selezione del personale: da un lato per i cacciatori di teste e dall\u2019altro per gli HR interni alle aziende, l\u2019universo digitale sta, infatti, diventando un bacino ideale per trovare talenti. In parallelo (o in sostituzione) alla pubblicazione di annunci in rete, le aziende si avvalgono sempre pi\u00f9 dei social network per valutare le skills e la web reputation<\/em> del candidato e cos\u00ec raccogliere quante pi\u00f9 informazioni utili per svolgere una prima importante fase di selezione.\n\nDiventa sempre pi\u00f9 necessario, quindi, adeguarsi ad un processo di trasformazione che viaggia sempre pi\u00f9 veloce. Il rapporto \u201cDigital in 2017\u201d di We Are Social e Hootsuite \u2013 che ogni anno fotografa la situazione digital nel mondo e nei singoli paesi -\u00a0 registra che - su 39 milioni di italiani connessi in rete - 28 milioni sono presenti sui social. Un enorme database costantemente fruibile ed aggiornato, ma soprattutto a costo zero (o quasi) per le aziende.\n\nIn questo contesto diventa fondamentale per il candidato presentarsi al mercato con un profilo social ben curato e sviluppato<\/strong>, fattore che pu\u00f2 implementare le chances di trovare un\u2019occupazione o di compiere un passaggio evolutivo interaziendale. Di contro, la poca consapevolezza su quali contenuti sia opportuno postare sui social pu\u00f2 portare a vedersi rifiutare una candidatura, nonostante le competenze professionali corrispondano alle richieste del selezionatore.\n\nSicuramente una delle regole auree<\/strong> per farsi conoscer online \u00e8 l\u2019aggiornamento continuo dei dati (corsi frequentati, aree di attivit\u00e0, excursus sulle tipologie di aziende in cui si \u00e8 operato, evidenza sui risultati), unito a chiarezza ed immediatezza della parole chiave distintive del proprio ambito di attivit\u00e0. Inoltre, dal momento che le figure professionali dovranno essere sempre pi\u00f9 capaci di gestire una grande mole di dati e possedere abilit\u00e0 statistico-matematiche e informatiche, dal profilo social \u00e8 prioritario che emergano, non solo le competenze specifiche, ma anche le trasversalit\u00e0 e potenzialit\u00e0. Cos\u00ec come \u00e8 prioritario che emergano la capacit\u00e0 \u2013 per i manager - di saper far dialogare le varie professionalit\u00e0 e i dipendenti di et\u00e0 diverse, dal momento che nei prossimi anni coesisteranno nelle aziende cinque generazioni diverse. Lato recruiter, gli HR che oggi scelgono i canali social per trovare personale qualificato devono, quindi, saper analizzare i profili dei candidati sotto pi\u00f9 punti di vista, in un\u2019ottica anche di potenzialit\u00e0 prospettica, oltre che di skills ad oggi acquisite.\n\nL\u2019avvento del digitale ha, inoltre, modificato radicalmente il rapporto tra candidato e azienda, permettendo a chi cerca lavoro di interagire con meno filtri e di avere un rapporto molto pi\u00f9 diretto con i referenti aziendali. Inoltre, soprattutto per quanto riguarda la generazione dei Millennials, sono cambiati i valori: la nuova generazione si aspetta di gestire in modo differente il tempo e gli spazi dedicati al lavoro, nonch\u00e9 gli strumenti a disposizione, riuscendo a lavorare da casa e condividendo i propri device personali anche al lavoro. La sfida che attende gli HR manager \u00e8 quindi ancor pi\u00f9 emblematica, dal momento che si troveranno a gestire in azienda almeno 2 generazioni, con esigenze e aspettative molto diverse e dovranno, in fase di selezione di nuovo personale, prendere in considerazione tutti questi nuovi needs ormai imprescindibili.\n\nOltre ai pi\u00f9 classici e conosciuti social network, le aziende italiane stanno sperimentando nuove strategie per ampliare la propria rete di contatti. E\u2019 in tale direzione che si stanno muovendo la startup intelligence<\/em> e le call for ideas<\/em>, contaminazioni tra il mondo delle startup e delle imprese che puntano all\u2019innovazione come fattore di crescita.\u00a0\u00a0Tra le soluzioni pop ci sono anche gli Hackathon<\/em> \u2013 in Italia dal 2015 - \u00a0\u00a0che si definiscono come maratone digital che vanno a caccia di quei talenti che siano in grado di offrire idee innovative alle aziende.\n\nInoltre, accanto all\u2019annuncio online ed ai social network professionali e\u00a0personali, si stanno \u00a0diffondendo anche altre forme di e-recruiting, sostenute\u00a0dall\u2019innovazione tecnologica, da\u00a0app e nuove start up. Tra queste, a titolo di esempio, si annovera Just Knock<\/em><\/a>, che prevede il proporsi all\u2019azienda non inviando il proprio cv, ma un\u2019idea\u00a0o un progetto online, attraverso un variegato iter di candidatura. Oppure Meritocracy<\/em><\/a> che d\u00e0 ai candidati la possibilit\u00e0 di incontrare virtualmente le aziende, attraverso un tour digitale all\u2019interno degli spazi di lavoro, e alle aziende di presentare la propria realt\u00e0 al meglio, per svolgere un\u2019efficace azione di employer branding. Employerland<\/em><\/a>\u00a0offre, invece, la possibilit\u00e0 ad ogni iscritto di simulare la vita lavorativa, di interagire con le aziende e rispondere a domande per guadagnare punti e, cos\u00ec, aggiudicarsi un colloquio di lavoro per un\u2019opportunit\u00e0 reale.\n\nSe, quindi, prima il profilo ideale di un recruiter era per lo pi\u00f9 quello di uno psicologo del lavoro, oggi esso deve giocoforza contenere anche competenze di marketing e di comunicazione. Ogni campagna di recruiting richiede, infatti, di fissare degli obiettivi, definire un piano operativo, anche scegliendo tra diverse strategie di selezione spesso mutuate dal marketing digitale. Per tale motivo, le digital skills saranno sempre pi\u00f9 necessarie e complementari alla funzione HR ed \u00e8 sempre pi\u00f9 urgente che i recruiter ricevano in tal senso la giusta formazione dalle aziende per essere accompagnati in modo efficace al cambiamento.\n