Si assiste, da un lato, alla mancanza di posti di lavoro. Il tasso di disoccupazione<\/strong> sembra seguire una curva sinoidale che sempre ripresenta il conto di qualcosa che non va. Poche le competenze specifiche quando galoppa l\u2019innovazione<\/strong>, mentre il sistema educativo-formativo<\/strong> arranca. Un gap<\/strong>, insomma, tra quel che il mercato<\/strong> richiede e quel che \u00e8 la risposta di chi quel posto di lavoro<\/strong> potrebbe occuparlo. Inoltre, da qualche anno il mondo delle risorse umane<\/strong> si \u00e8 ritrovato catapultato in una visione differente dalla conosciuta.<\/p>\n Gli organigrammi aziendali<\/strong> tendono sempre pi\u00f9 a una logica orizzontale con sistemi e ritmi da start up, i manager si organizzano a gruppi di lavoro e non pi\u00f9 secondo lo schema decisionale a piramide, lo smartworking<\/strong><\/a> che, prima per cogenza poi per convenienza, ha preso il posto dei badge e degli orari in ufficio.Ma, pi\u00f9 di ogni altra cosa, le risorse umane<\/strong> hanno una nuova esigenza alla quale far fronte: come attrarre i nuovi potenziali<\/strong> occupati e come mantenere i talenti<\/strong> che gi\u00e0 sono stati coinvolti.<\/p>\n I giovani<\/strong>, infatti, pi\u00f9 di ogni altra fascia d\u2019et\u00e0 non ragionano pi\u00f9 per contratto a tempo indeterminato, per stipendio, ma sempre pi\u00f9 pongono davanti agli HR aziendali<\/strong> due grandi condizioni: che il lavoro non divori il tempo libero disponibile e che sia a loro carico un progetto interessante. In fondo, richiedono quel che il lavoro dovrebbe offrire, senza arrestarsi alla semplice logica di una RAL pi\u00f9 alta della precedente.<\/p>\n \u00c8 una situazione di rispetto degli orari e del tempo dell\u2019altro, di una distanza critica da quel che si fa, di un uso logico delle riunioni, che non possono essere uno spazio senza tempo. Il contratto<\/strong>, poi, non \u00e8 pi\u00f9 attrattivo di per s\u00e9, ma lo \u00e8 quel che si \u00e8 chiamati a costruire in azienda. Da questi due fattori dipendono la fiducia<\/strong> e la fedelt\u00e0<\/strong> della persona.<\/p>\n Ecco quel che un HR<\/strong> oggi si trova a vivere, un paradosso continuo, una contraddizione, un\u2019innovazione<\/strong> insita in questi tempi d\u2019evoluzione.Gli ingredienti sopra riportati sono utili ad attrarre il nuovo talento<\/strong> o a mantenere i lavoratori gi\u00e0 inseriti. Ma come fare in modo che la soddisfazione<\/strong> non si riduca, che i valori aziendali<\/strong> continuino a far parte di una visione comune?<\/p>\n I cervelli, infatti, non basta conquistarli, bisogna anche mantenerli tali perch\u00e9 anche la mente pi\u00f9 brillante pu\u00f2 essere atrofizzata dalle procedure, dagli schemi, dalla routine, dall\u2019eccessivo e dispersivo impegno. Un fattore importante<\/strong> che pu\u00f2 far s\u00ec che il lavoratore decida e ri-decida di lavorare per la stessa azienda \u00e8 puntare sull\u2019employability<\/strong>.<\/p>\n Anche qui un paradosso<\/strong>: badare all\u2019occupabilit\u00e0<\/strong> significa fare in modo che il dipendente, al quale non si vuole rinunciare, risulti sempre adatto al mercato del lavoro, pronto a investire sul suo futuro. Sembra una contraddizione<\/strong> in termini, eppure non c\u2019\u00e8 altra strada, perch\u00e9 la soddisfazione professionale<\/strong><\/a> incrocia e costituisce un fattore determinante<\/strong> di quella personale<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La nostra \u00e8 l\u2019epoca del paradosso. Si assiste, da un lato, alla mancanza di posti di lavoro. Il tasso di disoccupazione sembra seguire una curva sinoidale che sempre ripresenta il conto di qualcosa che non va. Poche le competenze specifiche quando galoppa l\u2019innovazione, mentre il sistema educativo-formativo arranca. 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