La letteratura manageriale li indica come una delle principali fonti di talento, peccato per\u00f2 che le potenzialit\u00e0 dei dipendenti interni non vengano sfruttate in modo opportuno dalle aziende, che ancora troppo frequentemente preferiscono rivolgersi al mercato per ingaggiare nuove forze.<\/p>\n
Una inversione di tendenza che ha preso il via negli Anni \u201970 ed \u00e8 incrementata nel tempo. A confermare il trend \u00e8 stata la Harvard Business review<\/em><\/strong>, in base alla quale, se dalla fine della Seconda Guerra Mondiale agli Anni \u201970 le aziende colmavano circa il 90% dei loro posti vacanti attraverso promozioni e mobilit\u00e0 interna, oggi lo fanno al massimo per il 30%.<\/p>\n Non solo. Stando a quanto rilevato da una ricerca di Gartner<\/strong>, nell’ultimo anno solo il 33% dei dipendenti a caccia di un nuovo lavoro ha dato la precedenza alla ricerca di posizioni aperte all’interno della loro azienda.<\/p>\n Le motivazioni secondo gli esperti sono tre.<\/p>\n La prima \u00e8 che spesso i team HR<\/strong><\/a> non hanno ben chiaro il quadro completo della forza lavoro presente in azienda.<\/p>\n La seconda \u00e8 che i dipendenti spesso non sono a conoscenza delle posizioni aperte all’interno della loro organizzazione o delle opportunit\u00e0 di avanzamento di carriera.<\/p>\n La terza \u00e8 la scarsa consapevolezza che i lavoratori hanno delle loro competenze e di come potrebbero essere impiegate nella societ\u00e0 in cui si trovano.<\/p>\n Tre punti sui quali le aziende devono lavorare ora pi\u00f9 che mai, perch\u00e9 in un contesto di mercato dove il tasso di dimissioni<\/a> aumenta<\/strong> alimentando il turnover<\/strong> e mettendo a rischio il business aziendale, la mobilit\u00e0 interna<\/strong> delle risorse gioca un ruolo decisamente importante per gestire una delle pi\u00f9 grandi sfide che le risorse umane devono affrontare: la carenza di talenti e di competenze qualificate.<\/p>\n \u00abLa mobilit\u00e0 interna, infatti, \u00e8 da sempre un aspetto importante sia per lo sviluppo delle persone, sia per quello dell\u2019azienda\u00bb, spiega Alessandra Giordano<\/strong>, Employability director di Intoo<\/strong>.<\/p>\n \u00abPer il dipendente sapere che l\u2019azienda valuta le sue competenze non solo per il ruolo per cui \u00e8 stato assunto, ma anche per altri \u00e8 una leva di retention<\/strong> molto importante. In un contesto di mercato dove si parla fin troppo spesso di employability<\/strong>, sapere che nell\u2019organizzazione dove si lavora si ha la possibilit\u00e0 di crescere e di sviluppare le proprie competenze fa la differenza sul fronte della motivazione e dell\u2019engagement<\/strong><\/a> del personale. Cosa da non trascurare di questi tempi\u00bb, aggiunge Giordano.<\/p>\n \u00abMentre per le aziende la mobilit\u00e0 interna \u00e8 strategica perch\u00e9 d\u00e0 l\u2019opportunit\u00e0 di ricoprire ruoli vacanti con personale che gi\u00e0 conosce sia dal punto di vista personale che professionale. \u00a0Un vantaggio competitivo non da poco rispetto ad assunzioni di personale esterno\u00bb.<\/p>\n Se a tutto questo si aggiunge che a ogni dimissione corrisponde a un\u2019uscita di know how<\/strong> aziendale, valori interni e network, \u00e8 facile capire quanto sia strategico per le imprese facilitare i processi di mobilit\u00e0 interna.<\/p>\n Il primo fronte su cui lavorare \u00e8 quello della comunicazione<\/strong>.<\/p>\n La user experience del candidato interno rappresenta uno dei punti deboli su cui concentrare le forze: career site e job description fatte male, scarsa comunicazione interna portano a scoraggiare le ambizioni dei dipendenti in tema di mobilit\u00e0 interna<\/strong>.<\/p>\n I lavoratori devono avere ben chiaro quali sono le posizioni aperte e quali sono le opportunit\u00e0 professionali interne. Gli strumenti tecnologici per farlo non mancano di certo: dai sistemi di messaggistica istantanea alla piattaforma di comunicazione interna, c\u2019\u00e8 solo l\u2019imbarazzo della scelta.<\/p>\n L\u2019importante \u00e8 stimolare e facilitare la candidatura interna. Come? \u00abLa metodica pi\u00f9 opportuna da usare \u00e8 l\u2019autocandidatura<\/strong> della persona interessata. Quindi \u00e8 fondamentale la totale trasparenza nel comunicare le posizioni cos\u00ec come la creazione di una cultura della mobilit\u00e0 interna perch\u00e9, sia ben chiaro, per il candidato aderire a una posizione interna \u00e8 decisamente pi\u00f9 difficile che farlo sul mercato\u00bb, avverte Giordano.<\/p>\n \u00abPrima di mostrare interesse la persona deve, infatti, avere ben chiaro quali sono i valori che pu\u00f2 dare al nuovo ruolo.\u00a0 Quali sono le esperienze che possono fare di lui il candidato ideale per ricoprire quella posizione. In pi\u00f9 deve essere consapevole che si trover\u00e0 ad affrontare anche l\u2019opinione che su di lui o lei si sono fatti nel tempo i manager di riferimento, che poi saranno anche quelli che dovranno valutare la candidatura\u00bb, aggiunge Giordano.<\/p>\n Una volta studiati tutti questi aspetti, diventa poi responsabilit\u00e0 della persona aderire o meno alla candidatura e prepararsi per sostenere il colloquio.<\/p>\n \u00abUn processo, quello della mobilit\u00e0 interna<\/strong>, per nulla scontato, fatto di una serie di step precisi. Stimolare le candidature interne presuppone, infatti, investire in formazione continua in modo da avere sempre persone preparate, motivate, ingaggiate. E una cultura aziendale adeguata che parte dalla formazione dei manager\u00bb, afferma Giordano.<\/p>\n Il che significa che il management non solo deve crederci, ma anche investire in termini di attenzione ai dipendenti e nell’offerta di opportunit\u00e0 di crescita professionale. \u00a0\u00abEvitando di avere qualsiasi tipo di pregiudizio su di loro. Ci vogliono mentalit\u00e0 aperte, flessibili e orientate allo sviluppo delle risorse. Le persone vanno fatte crescere in un\u2019ottica strategica per l\u2019azienda, altrimenti vanno in cerca di altro\u00bb, chiosa Giordano.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La letteratura manageriale li indica come una delle principali fonti di talento, peccato per\u00f2 che le potenzialit\u00e0 dei dipendenti interni non vengano sfruttate in modo opportuno dalle aziende, che ancora troppo frequentemente preferiscono rivolgersi al mercato per ingaggiare nuove forze. 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Stando a quanto rilevato da una ricerca di Gartner<\/strong>, nell'ultimo anno solo il 33% dei dipendenti a caccia di un nuovo lavoro ha dato la precedenza alla ricerca di posizioni aperte all'interno della loro azienda.\n\nLe motivazioni secondo gli esperti sono tre.\n\nLa prima \u00e8 che spesso i team HR<\/strong><\/a> non hanno ben chiaro il quadro completo della forza lavoro presente in azienda.\n\nLa seconda \u00e8 che i dipendenti spesso non sono a conoscenza delle posizioni aperte all'interno della loro organizzazione o delle opportunit\u00e0 di avanzamento di carriera.\n\nLa terza \u00e8 la scarsa consapevolezza che i lavoratori hanno delle loro competenze e di come potrebbero essere impiegate nella societ\u00e0 in cui si trovano.\n\nTre punti sui quali le aziende devono lavorare ora pi\u00f9 che mai, perch\u00e9 in un contesto di mercato dove il tasso di dimissioni<\/a> aumenta<\/strong> alimentando il turnover<\/strong> e mettendo a rischio il business aziendale, la mobilit\u00e0 interna<\/strong> delle risorse gioca un ruolo decisamente importante per gestire una delle pi\u00f9 grandi sfide che le risorse umane devono affrontare: la carenza di talenti e di competenze qualificate.\nObiettivo: motivare e limitare l\u2019uscita di know how<\/strong><\/h2>\n
I punti su cui la direzione HR si deve concentrare<\/strong><\/h2>\n
Come stimolare la candidatura interna <\/strong><\/h2>\n
Il ruolo strategico del management<\/strong><\/h2>\n
Obiettivo: motivare e limitare l\u2019uscita di know how<\/strong><\/h2>\n\u00abLa mobilit\u00e0 interna, infatti, \u00e8 da sempre un aspetto importante sia per lo sviluppo delle persone, sia per quello dell\u2019azienda\u00bb, spiega Alessandra Giordano<\/strong>, Employability director di Intoo<\/strong>.\n\n\u00abPer il dipendente sapere che l\u2019azienda valuta le sue competenze non solo per il ruolo per cui \u00e8 stato assunto, ma anche per altri \u00e8 una leva di retention<\/strong> molto importante. In un contesto di mercato dove si parla fin troppo spesso di employability<\/strong>, sapere che nell\u2019organizzazione dove si lavora si ha la possibilit\u00e0 di crescere e di sviluppare le proprie competenze fa la differenza sul fronte della motivazione e dell\u2019engagement<\/strong><\/a> del personale. Cosa da non trascurare di questi tempi\u00bb, aggiunge Giordano.\n\n\u00abMentre per le aziende la mobilit\u00e0 interna \u00e8 strategica perch\u00e9 d\u00e0 l\u2019opportunit\u00e0 di ricoprire ruoli vacanti con personale che gi\u00e0 conosce sia dal punto di vista personale che professionale. \u00a0Un vantaggio competitivo non da poco rispetto ad assunzioni di personale esterno\u00bb.\n\nSe a tutto questo si aggiunge che a ogni dimissione corrisponde a un\u2019uscita di know how<\/strong> aziendale, valori interni e network, \u00e8 facile capire quanto sia strategico per le imprese facilitare i processi di mobilit\u00e0 interna.\n
I punti su cui la direzione HR si deve concentrare<\/strong><\/h2>\nIl primo fronte su cui lavorare \u00e8 quello della comunicazione<\/strong>.\n\nLa user experience del candidato interno rappresenta uno dei punti deboli su cui concentrare le forze: career site e job description fatte male, scarsa comunicazione interna portano a scoraggiare le ambizioni dei dipendenti in tema di mobilit\u00e0 interna<\/strong>.\n\nI lavoratori devono avere ben chiaro quali sono le posizioni aperte e quali sono le opportunit\u00e0 professionali interne. Gli strumenti tecnologici per farlo non mancano di certo: dai sistemi di messaggistica istantanea alla piattaforma di comunicazione interna, c\u2019\u00e8 solo l\u2019imbarazzo della scelta.\n
Come stimolare la candidatura interna <\/strong><\/h2>\nL\u2019importante \u00e8 stimolare e facilitare la candidatura interna. Come? \u00abLa metodica pi\u00f9 opportuna da usare \u00e8 l\u2019autocandidatura<\/strong> della persona interessata. Quindi \u00e8 fondamentale la totale trasparenza nel comunicare le posizioni cos\u00ec come la creazione di una cultura della mobilit\u00e0 interna perch\u00e9, sia ben chiaro, per il candidato aderire a una posizione interna \u00e8 decisamente pi\u00f9 difficile che farlo sul mercato\u00bb, avverte Giordano.\n\n\u00abPrima di mostrare interesse la persona deve, infatti, avere ben chiaro quali sono i valori che pu\u00f2 dare al nuovo ruolo.\u00a0 Quali sono le esperienze che possono fare di lui il candidato ideale per ricoprire quella posizione. In pi\u00f9 deve essere consapevole che si trover\u00e0 ad affrontare anche l\u2019opinione che su di lui o lei si sono fatti nel tempo i manager di riferimento, che poi saranno anche quelli che dovranno valutare la candidatura\u00bb, aggiunge Giordano.\n\nUna volta studiati tutti questi aspetti, diventa poi responsabilit\u00e0 della persona aderire o meno alla candidatura e prepararsi per sostenere il colloquio.\n
Il ruolo strategico del management<\/strong><\/h2>\n\u00abUn processo, quello della mobilit\u00e0 interna<\/strong>, per nulla scontato, fatto di una serie di step precisi. Stimolare le candidature interne presuppone, infatti, investire in formazione continua in modo da avere sempre persone preparate, motivate, ingaggiate. E una cultura aziendale adeguata che parte dalla formazione dei manager\u00bb, afferma Giordano.\n\nIl che significa che il management non solo deve crederci, ma anche investire in termini di attenzione ai dipendenti e nell'offerta di opportunit\u00e0 di crescita professionale. \u00a0\u00abEvitando di avere qualsiasi tipo di pregiudizio su di loro. Ci vogliono mentalit\u00e0 aperte, flessibili e orientate allo sviluppo delle risorse. Le persone vanno fatte crescere in un\u2019ottica strategica per l\u2019azienda, altrimenti vanno in cerca di altro\u00bb, chiosa Giordano.[vc_separator color=\"green\"][\/vc_column][\/vc_row]","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14,24,50,44],"tags":[379,394,19,274,47,402,403,219,399,157],"class_list":["post-37010","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog","category-cambiare-lavoro","category-employability","category-head-hunter","tag-aggiornamento-continuo","tag-alternative","tag-cambiare-lavoro","tag-consapevolezza","tag-employability","tag-hr","tag-mobilita","tag-mobilita-interna","tag-occasione","tag-persona"],"yoast_head":"\n