Pmi<\/strong>, non vedevo l\u2019ora di uscire da quella realt\u00e0. Troppe delusioni, troppe occasioni perse, troppa amarezza per come ero stato trattato.<\/em><\/p>\nMi \u00e8 rivenuto in mente il giorno dell\u2019assunzione, la gioia che ho provato nell\u2019entrare in quella grande e importante organizzazione. La coronazione di anni di sacrificio. Ho amato il mio lavoro, ma con gli anni la passione si \u00e8 via via affievolita e non solo per mia responsabilit\u00e0. Ma al pranzo d’addio con i miei colleghi sono rimasto sorpreso quando ho visto entrare l\u2019Hr manager<\/strong> che voleva ringraziarmi personalmente per il lavoro che avevo svolto dicendomi che avevo un invito aperto a tornare in azienda se le cose non fossero andate bene.<\/p>\nQuelle poche e semplici parole sono bastate per farmi dimenticare la rabbia e lo scontento che avevo accumulato negli ultimi anni e a farmi rivalutare l\u2019azienda che stavo lasciando\u00bb.<\/p>\n
La testimonianza di Giuseppe, 40 anni, quadro intermedio in una Pmi, la dice lunga su quanto sia importante per le imprese gestire in modo strategico<\/strong> l\u2019uscita delle persone dalla propria organizzazione.<\/p>\nPoca attenzione all’offboarding da parte delle aziende<\/h2>\n
Peccato che oggi la maggior parte delle direzioni Hr<\/strong> sia concentrata sulle strategie di onboarding<\/strong>. Obiettivo: accaparrarsi i migliori talenti sul mercato per arginare l\u2019alto turnover<\/strong> aziendale, dimenticando per\u00f2 che, in tempi di dimissioni volontarie, la fase di uscita diventa importante tanto quanto quelle dell\u2019attraction e dell\u2019accoglienza<\/strong>.<\/p>\nNon solo perch\u00e9 conoscere le motivazioni che hanno spinto una persona a lasciare l\u2019azienda pu\u00f2 servire per mettere a fuoco mirate politiche di engagement<\/strong> con l\u2019obiettivo di migliorare l\u2019ambiente di lavoro<\/strong> e la vita professionale<\/strong> di chi resta nell\u2019organizzazione ma anche perch\u00e9, quando un dipendente decide di dimettersi, con lui se ne vanno frammenti importanti di know how<\/strong>, cultura aziendale, competenze e relazioni professionali costruite nel tempo che, se mal gestite, rischiano di trasformarsi in un pericoloso boomerang.<\/p>\nUna buona politica di offboarding aiuta la sicurezza e la reputazione aziendale<\/h2>\n
Senza contare il fatto che i lavoratori in uscita restano, di fatto, degli ambasciatori<\/strong> del brand aziendale<\/strong>. Proprio per questo Alison Dachner<\/strong>, docente di management presso la John Carroll University, ed Erin Makarius<\/strong>, docente di management presso l’Universit\u00e0 di Akron<\/strong>, sulle pagine dell\u2019autorevole Harvard Business review<\/strong>, sostengono che sviluppando un processo di offboarding<\/strong> pi\u00f9 forte, un’organizzazione pu\u00f2 accrescere la sua competitivit\u00e0 sul mercato, perch\u00e9 aiuta a legare al marchio i dipendenti e a tenere alta la reputazione<\/strong> dell\u2019impresa. Il che torna poi utile nel momento in cui si ha la necessit\u00e0 di assumere nuove risorse.<\/p>\nUna volta che i dipendenti lasciano, infatti, si sentono liberi di condividere le loro opinioni sull’ex azienda e spesso lo fanno su piattaforme e siti web che sono potentissime casse di risonanza. Basti pensare, per esempio, all’impatto che hanno le recensioni su Google<\/strong>, LinkedIn<\/strong> e Glassdoor<\/strong>, sulle opinioni di potenziali dipendenti o concorrenti e sull’immagine aziendale.<\/p>\nSe poi \u00e8 vero che, come ha rilevato un recente studio condotto da TechRepublic<\/strong>, fornitore di sistemi It professionali, gli ex dipendenti rappresentano una delle “minacce informatiche pi\u00f9 grandi”. In base alla ricerca, infatti, il 48%<\/strong> delle societ\u00e0 sono convinte che gli ex dipendenti siano ancora in grado di accedere alla rete aziendale anche dopo la loro fuoriuscita. Motivo in pi\u00f9 per comprendere quanto sia importante gestire in maniera amichevole e costruttiva la chiusura di un rapporto di lavoro.<\/p>\nOffboarding fa parte della cultura d\u2019impresa<\/h2>\n
\u00abRinforziamo la nostra cultura aziendale ogni volta che ne abbiamo l’occasione. I nostri principi sono in prima linea in tutto ci\u00f2 che facciamo e dobbiamo renderli parte di ogni conversazione importante in azienda<\/em>\u00bb, raccomanda dalle pagine dei media interazionali Jamie Dimon<\/strong>, Presidente e CEO di JPMorgan Chase & Co<\/strong>, una delle 4 pi\u00f9 grandi banche americane.<\/p>\nE il rafforzamento della cultura aziendale<\/strong> dovrebbe comprendere anche il processo di offboarding<\/strong>. Eppure, in base a uno studio condotto da Aberdeen<\/strong>, societ\u00e0 di ricerca made in Usa,<\/strong> oggi solo il 29%<\/strong> delle organizzazioni ha attivato un valido programma di gestione delle uscite di personale. Questo significa che quasi tre aziende su quattro<\/strong> (70%<\/strong>), hanno l’opportunit\u00e0 di migliorare la gestione delle uscite dei propri dipendenti, facendole diventare importanti opportunit\u00e0 di crescita.<\/p>\nCome sviluppare una strategia di offboarding<\/h2>\n
Ma attenzione, una gestione attenta dell\u2019offboarding<\/strong> va ben oltre la raccolta di chiavi, cellulare, pc, badge e scartoffie varie, una manciata di minuti prima che un dipendente varchi per l\u2019ultima volta la porta dell\u2019ufficio. Per trasformarlo in una vera e propria leva strategica<\/strong> deve essere decisamente pi\u00f9 strutturato. Quattro gli step principali individuati dagli esperti di gestione delle risorse umane:<\/p>\n\n- \n
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\n- Iniziare subito a pubblicizzare il posto di lavoro vacante<\/strong> per evitare che il vuoto possa pesare eccessivamente sul business dell\u2019organizzazione. E in tempi in cui i talenti scarseggiano questa \u00e8 una mossa tutt’altro che banale.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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\n- Pianificare in tempo utile il colloquio di uscita<\/strong> in modo da ottenere informazioni preziose sui motivi delle dimissioni ed evitare problemi una volta che il dipendente se ne \u00e8 andato. Questo \u00e8 il momento ideale per chiedere alle persone in uscita la loro esperienza con l’azienda, facendo attenzione a costruire un momento di confronto basato sull\u2019ascolto e sul confronto sincero.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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\n- Puntare sempre a mantenere il colloquio positivo<\/strong> facendo tesoro dei feedback ottenuti per migliorare l’esperienza dei dipendenti rimasti e gli sforzi futuri di fidelizzazione.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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\n- Condividere i feedback del colloquio con il manager di riferimento<\/strong> della persona in uscita, in modo da affrontare eventuali problemi o identificare le aree critiche che richiederebbero pi\u00f9 formazione e supporto.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Ma soprattutto \u00e8 importante capire che il processo di offboarding<\/strong> deve essere in linea con gli stessi valori che l\u2019azienda comunica<\/strong> come vantaggi durante la fase di reclutamento e di onboarding<\/strong>. Una coerenza che alla fine premia perch\u00e9 contribuisce a lasciare un’impressione positiva dell\u2019impresa ai dipendenti in uscita, che cos\u00ec possono continuare a raccomandarla ad altri candidati o addirittura, valutare di ritornare nella vecchia azienda in futuro.<\/p>\n[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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