[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”4.16″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” da_is_popup=”off” da_exit_intent=”off” da_has_close=”on” da_alt_close=”off” da_dark_close=”off” da_not_modal=”on” da_is_singular=”off” da_with_loader=”off” da_has_shadow=”on” da_disable_devices=”off|off|off”][et_pb_row _builder_version=”4.16″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.16″ custom_padding=”|||” global_colors_info=”{}” custom_padding__hover=”|||” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text _builder_version=”4.16″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n
Un fenomeno, quello del quiet quitting<\/strong><\/a> che, a pensarci bene, \u00e8 sempre esistito, soprattutto nelle organizzazioni medio grandi, dove capita che i dipendenti si sentano abbandonati al loro destino<\/strong> indipendentemente dall’impegno che ci mettono sul loro lavoro.<\/p>\n Ma, indubbiamente, si tratta di\u00a0un trend che per imprese e direttori del personale rappresenta un\u2019insidia\u00a0 ancora pi\u00f9 pesante delle dimissioni volontarie<\/strong>, perch\u00e9 decisamente pi\u00f9 subdola. Affrontare e gestire dipendenti che volontariamente si mettono in naftalina non \u00e8 semplice, soprattutto in un momento storico come quello che stiamo vivendo che richiederebbe una partecipazione attiva al business da parte di tutte le persone non solo per affrontare la concorrenza globale, ma anche per la sopravvivenza stessa dell\u2019organizzazione.<\/p>\n Finora abbiamo trovato spiegazioni pi\u00f9 o meno valide per i due fenomeni. Le dimissioni volontarie<\/strong> le abbiamo interpretate come il desiderio da parte delle persone di cercare un posto di lavoro dove stare meglio; ora il fenomeno del quiet quitting<\/em><\/strong>\u00a0lo leggiamo come eredit\u00e0 del Covid 19 e la necessit\u00e0 di dare pi\u00f9 spazio alla vita privata<\/strong>, ai propri interessi.<\/p>\n Ma le giustificazioni non bastano. Prova ne \u00e8 che la demotivazione sul posto di lavoro continua a essere un problema e non solo fra le generazioni di lavoratori pi\u00f9 giovani. A conferma arriva una ricerca di Gallup<\/strong> in base alla quale l\u2019Italia \u00e8 il Paese con i lavoratori pi\u00f9 tristi, pi\u00f9 stressati d\u2019Europa e per di pi\u00f9 con poche prospettive di cambiamento. Solo il 4%<\/strong> di noi si sente coinvolto sul lavoro. Una percentuale decisamente bassa che porta l\u2019Italia a occupare la 38\u00b0<\/strong> e ultima posizione in Europa e nel mondo, dove la media di coinvolgimento dei dipendenti sul posto di lavoro \u00e8 del 21%<\/strong>.<\/p>\n Davanti a questo gap<\/a>, forse, \u00e8 il caso che aziende e Hr manager la smettano di trovare spiegazioni e giustificazioni alla rassegnazione, all’apatia dei loro dipendenti e inizino a farsi e a fare delle domande.<\/p>\n Anche perch\u00e9, secondo una recente ricerca della societ\u00e0 di consulenza manageriale McKinsey<\/a>,<\/u><\/strong>\u00a0 a condizionare negativamente il benessere delle persone concorrono diversi fattori tra i quali: la sensazione di dover sempre essere disponibili<\/strong>, trattamenti non equi<\/strong>, carichi di lavoro non sostenibili<\/strong>, scarsa autonomia<\/strong> e mancanza di supporto sociale<\/strong>. Ma l\u2019elemento che pi\u00f9 sembra pesare sull\u2019insorgenza di burnout<\/strong>, sempre secondo McKinsey<\/strong>, \u00e8 un ambiente organizzativo tossico, caratterizzato da un insieme di comportamenti interpersonali che portano le persone a sentirsi svalutate, insicure, trattate in modo non equo.<\/p>\n Un luogo di lavoro, insomma, dove mancano inclusione<\/strong>, rispetto<\/strong> e fiducia<\/strong>. La sintesi dello studio di McKinsey<\/strong> \u00e8 che i dipendenti che sperimentano alti livelli di tossicit\u00e0 organizzativa hanno una probabilit\u00e0 otto volte pi\u00f9 elevata di manifestare sintomi di\u00a0burnout<\/strong>, fenomeno legato a doppio nodo all’intenzione di lasciare il proprio posto di lavoro.<\/p>\n E non \u00e8 un caso che per Jack Zenger<\/a>, esperto di sviluppo della leadership\u00a0e Joe Folkman<\/a>, esperto di leadership e cambiamento,\u00a0 in un recente articolo apparso sulla Harvad Business Review<\/strong>, suggeriscano che per affrontare il tema dell\u2019apatia dei dipendenti sul lavoro sia prima di tutto importante analizzare lo stile di management aziendale.<\/p>\n Secondo gli studiosi americani, infatti, il quiet quitting<\/em><\/strong> non \u00e8 tanto un fenomeno legato alla volont\u00e0 di una persona di lavorare di pi\u00f9 e in modo pi\u00f9 creativo, quanto alla capacit\u00e0\u00a0di un manager di costruire una relazione con i propri dipendenti, di coinvolgerli, motivarli.<\/p>\n Il quadro fotografa in modo nitido la decisa responsabilit\u00e0<\/strong> dell\u2019organizzazione delle aziende sia sul fenomeno delle dimissioni sia su quello del quiet quitting<\/em><\/strong> e altrettanto chiaramente pone il tema dell\u2019ascolto in cima alle priorit\u00e0 da affrontare.<\/p>\n Capire perch\u00e9 le persone non si sentono coinvolte, conoscere quali sono le loro esigenze, i loro desiderata \u00e8 il primo passo da compiere per mettere a punto politiche motivazionali e di engagement<\/strong> centrate che puntino alla responsabilizzazione di ogni persona. Un cambiamento della gestione delle persone che deve coinvolgere in prima persona manager e leader. A loro spetta infatti la responsabilit\u00e0 di definire obiettivi chiari e precisi e lasciare al dipendente l\u2019autonomia decisionale di determinare il percorso pi\u00f9 adatto per raggiungerli.<\/p>\n Perch\u00e9, come dimostrano diversi studi fatti in materia, maggiore \u00e8 l\u2019autonomia<\/strong> nel lavoro, maggiori sono i livelli di motivazione<\/strong>, soddisfazione<\/strong> e creativit\u00e0<\/strong>. La valorizzazione delle competenze<\/strong> di un dipendente e del lavoro che svolge \u00e8 forse la leva motivazionale pi\u00f9 forte. Per questo \u00e8 importante per qualsiasi azienda riconoscere le qualit\u00e0 professionali dei propri addetti per assegnare loro compiti corrispondenti alle loro attitudini.<\/p>\n Se l\u2019obiettivo \u00e8 davvero accrescere la soddisfazione<\/strong> delle persone sul lavoro, aumentare la loro motivazione e il loro coinvolgimento per ritrovare coesione, condivisione di obiettivi nel nome del business aziendale, lamentarsi o limitarsi a fotografare la situazione di disagio non basta. Fondamentale \u00e8 passare all’azione.<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Dopo un anno caratterizzato dal trend delle dimissioni volontarie siamo ora alle prese con un altro fenomeno, quello del quiet quitting, ovvero dipendenti che lavorano l\u2019indispensabile in attesa che arrivi l\u2019occasione giusta per lasciare l\u2019azienda. Un fenomeno, quello del quiet quitting che, a pensarci bene, \u00e8 sempre esistito, soprattutto nelle organizzazioni medio grandi, dove capita […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":39089,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"Quiet quitting: meno giustificazioni pi\u00f9 domande<\/h2>\n
La responsabilit\u00e0 delle aziende<\/h2>\n
L\u2019ascolto al centro delle priorit\u00e0<\/h2>\n
Dopo un anno caratterizzato dal trend delle dimissioni volontarie siamo ora alle prese con un altro fenomeno, quello del quiet quitting<\/em>, ovvero dipendenti che lavorano l\u2019indispensabile in attesa che arrivi l\u2019occasione giusta per lasciare l\u2019azienda.<\/h2>\nUn fenomeno, quello del quiet quitting<\/strong><\/a> che, a pensarci bene, \u00e8 sempre esistito, soprattutto nelle organizzazioni medio grandi, dove capita che i dipendenti si sentano abbandonati al loro destino<\/strong> indipendentemente dall'impegno che ci mettono sul loro lavoro.\n\nMa, indubbiamente, si tratta di\u00a0un trend che per imprese e direttori del personale rappresenta un\u2019insidia\u00a0 ancora pi\u00f9 pesante delle dimissioni volontarie<\/strong>, perch\u00e9 decisamente pi\u00f9 subdola. Affrontare e gestire dipendenti che volontariamente si mettono in naftalina non \u00e8 semplice, soprattutto in un momento storico come quello che stiamo vivendo che richiederebbe una partecipazione attiva al business da parte di tutte le persone non solo per affrontare la concorrenza globale, ma anche per la sopravvivenza stessa dell\u2019organizzazione.\n
Quiet quitting: meno giustificazioni pi\u00f9 domande<\/h2>\nFinora abbiamo trovato spiegazioni pi\u00f9 o meno valide per i due fenomeni. Le dimissioni volontarie<\/strong> le abbiamo interpretate come il desiderio da parte delle persone di cercare un posto di lavoro dove stare meglio; ora il fenomeno del quiet quitting<\/em><\/strong>\u00a0lo leggiamo come eredit\u00e0 del Covid 19 e la necessit\u00e0 di dare pi\u00f9 spazio alla vita privata<\/strong>, ai propri interessi.\n\nMa le giustificazioni non bastano. Prova ne \u00e8 che la demotivazione sul posto di lavoro continua a essere un problema e non solo fra le generazioni di lavoratori pi\u00f9 giovani. A conferma arriva una ricerca di Gallup<\/strong> in base alla quale l\u2019Italia \u00e8 il Paese con i lavoratori pi\u00f9 tristi, pi\u00f9 stressati d\u2019Europa e per di pi\u00f9 con poche prospettive di cambiamento. Solo il 4%<\/strong> di noi si sente coinvolto sul lavoro. Una percentuale decisamente bassa che porta l\u2019Italia a occupare la 38\u00b0<\/strong> e ultima posizione in Europa e nel mondo, dove la media di coinvolgimento dei dipendenti sul posto di lavoro \u00e8 del 21%<\/strong>.\n\nDavanti a questo gap<\/a>, forse, \u00e8 il caso che aziende e Hr manager la smettano di trovare spiegazioni e giustificazioni alla rassegnazione, all'apatia dei loro dipendenti e inizino a farsi e a fare delle domande.\n
La responsabilit\u00e0 delle aziende<\/h2>\nAnche perch\u00e9, secondo una recente ricerca della societ\u00e0 di consulenza manageriale McKinsey<\/a>,<\/u><\/strong>\u00a0 a condizionare negativamente il benessere delle persone concorrono diversi fattori tra i quali: la sensazione di dover sempre essere disponibili<\/strong>, trattamenti non equi<\/strong>, carichi di lavoro non sostenibili<\/strong>, scarsa autonomia<\/strong> e mancanza di supporto sociale<\/strong>. Ma l\u2019elemento che pi\u00f9 sembra pesare sull\u2019insorgenza di burnout<\/strong>, sempre secondo McKinsey<\/strong>, \u00e8 un ambiente organizzativo tossico, caratterizzato da un insieme di comportamenti interpersonali che portano le persone a sentirsi svalutate, insicure, trattate in modo non equo.\n\nUn luogo di lavoro, insomma, dove mancano inclusione<\/strong>, rispetto<\/strong> e fiducia<\/strong>. La sintesi dello studio di McKinsey<\/strong> \u00e8 che i dipendenti che sperimentano alti livelli di tossicit\u00e0 organizzativa hanno una probabilit\u00e0 otto volte pi\u00f9 elevata di manifestare sintomi di\u00a0burnout<\/strong>, fenomeno legato a doppio nodo all'intenzione di lasciare il proprio posto di lavoro.\n\nE non \u00e8 un caso che per Jack Zenger<\/a>, esperto di sviluppo della leadership\u00a0e Joe Folkman<\/a>, esperto di leadership e cambiamento,\u00a0 in un recente articolo apparso sulla Harvad Business Review<\/strong>, suggeriscano che per affrontare il tema dell\u2019apatia dei dipendenti sul lavoro sia prima di tutto importante analizzare lo stile di management aziendale.\n\nSecondo gli studiosi americani, infatti, il quiet quitting<\/em><\/strong> non \u00e8 tanto un fenomeno legato alla volont\u00e0 di una persona di lavorare di pi\u00f9 e in modo pi\u00f9 creativo, quanto alla capacit\u00e0\u00a0di un manager di costruire una relazione con i propri dipendenti, di coinvolgerli, motivarli.\n
L\u2019ascolto al centro delle priorit\u00e0<\/h2>\nIl quadro fotografa in modo nitido la decisa responsabilit\u00e0<\/strong> dell\u2019organizzazione delle aziende sia sul fenomeno delle dimissioni sia su quello del quiet quitting<\/em><\/strong> e altrettanto chiaramente pone il tema dell\u2019ascolto in cima alle priorit\u00e0 da affrontare.\n\nCapire perch\u00e9 le persone non si sentono coinvolte, conoscere quali sono le loro esigenze, i loro desiderata \u00e8 il primo passo da compiere per mettere a punto politiche motivazionali e di engagement<\/strong> centrate che puntino alla responsabilizzazione di ogni persona. Un cambiamento della gestione delle persone che deve coinvolgere in prima persona manager e leader. A loro spetta infatti la responsabilit\u00e0 di definire obiettivi chiari e precisi e lasciare al dipendente l\u2019autonomia decisionale di determinare il percorso pi\u00f9 adatto per raggiungerli.\n\nPerch\u00e9, come dimostrano diversi studi fatti in materia, maggiore \u00e8 l\u2019autonomia<\/strong> nel lavoro, maggiori sono i livelli di motivazione<\/strong>, soddisfazione<\/strong> e creativit\u00e0<\/strong>. La valorizzazione delle competenze<\/strong> di un dipendente e del lavoro che svolge \u00e8 forse la leva motivazionale pi\u00f9 forte. Per questo \u00e8 importante per qualsiasi azienda riconoscere le qualit\u00e0 professionali dei propri addetti per assegnare loro compiti corrispondenti alle loro attitudini.\n\nSe l\u2019obiettivo \u00e8 davvero accrescere la soddisfazione<\/strong> delle persone sul lavoro, aumentare la loro motivazione e il loro coinvolgimento per ritrovare coesione, condivisione di obiettivi nel nome del business aziendale, lamentarsi o limitarsi a fotografare la situazione di disagio non basta. Fondamentale \u00e8 passare all'azione.[vc_separator color=\"green\"][\/vc_column][\/vc_row]","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14],"tags":[157,410,203,214,309,377,288,416],"class_list":["post-39941","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog","tag-persona","tag-quiet-quitting","tag-soddisfazione","tag-soddisfazione-del-singolo","tag-soddisfazione-personale","tag-soddisfazione-professionale","tag-valore","tag-valorizzazione"],"yoast_head":"\n