{"id":49131,"date":"2023-07-18T07:05:56","date_gmt":"2023-07-18T07:05:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.intoo.com\/it\/?p=49131"},"modified":"2024-10-14T15:26:33","modified_gmt":"2024-10-14T15:26:33","slug":"hr-riorganizzarsi-per-benessere-lavoratori","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.intoo.com\/it\/hr-riorganizzarsi-per-benessere-lavoratori\/","title":{"rendered":"HR, RIORGANIZZARSI PER IL BENESSERE DEI LAVORATORI"},"content":{"rendered":"

Il mondo del lavoro negli ultimi due anni ha subito grandi cambiamenti e con esso anche il contesto HR<\/h2>\n

\u00c8 mutato il senso del lavoro e il tempo che gli viene dedicato. E\u2019 cambiato il luogo in cui operiamo e l\u2019organizzazione delle aziende.\u00a0 Un\u2019evoluzione epocale accelerata dalla Pandemia e destinata a proseguire nel tempo. E se \u00e8 vero che a variare \u00e8 stato il mercato di rifermento e di conseguenza gli obiettivi delle aziende e le loro priorit\u00e0, \u00e8 altrettanto vero che sono mutati anche i bisogni delle persone che oggi aspirano a un posto di lavoro flessibile, non tossico, collaborativo, che offa loro la possibilit\u00e0 di crescere nel tempo. Necessit\u00e0 che un\u2019azienda orientata al futuro non pu\u00f2 pi\u00f9 ignorare.<\/p>\n

Eppure, stando a una ricerca condotta da Boston Consulting Group<\/strong>, oggi solo il 9% delle imprese pu\u00f2 considerarsi all’avanguardia in quella che la letteratura manageriale definisce leadership generativa<\/em>, quella che si prende cura degli interessi della squadra di lavoro e, in contemporanea, dei bisogni di crescita sul piano personale e professionale del singolo lavoratore. Anche dove sono stati registrati pi\u00f9 progressi, in particolare nell’attenzione alla cultura aziendale e ai nuovi modelli di lavoro, le imprese sono ancora alle prime fasi introduttive dei nuovi paradigmi.<\/p>\n

E l\u2019Italia non fa eccezione<\/h2>\n

La questione del benessere aziendale<\/strong><\/a> e del benessere organizzativo<\/strong>, del resto, \u00e8 decisamente complessa e va ben oltre il welfare che \u00e8 certamente importante, ma non sufficiente. I supporti dati dalle aziende ai dipendenti, che possono andare dall\u2019asilo nido interno al corso di mindfulness e yoga, infatti, favoriscono l\u2019organizzazione nel quotidiano, ma non contribuiscono a migliorare il\u00a0clima aziendale, specialmente se quest\u2019ultimo \u00e8 in qualche modo compromesso. Il wellbeing oggi \u00e8 un concetto composto da pi\u00f9 anime che concorrono tutte al comune obiettivo di mantenere a far mantenere ai lavoratori un sano equilibrio sotto l\u2019aspetto fisico (salute), cognitivo ed emotivo.<\/p>\n

Pi\u00f9 collaborazione tra le aree Hr<\/h2>\n

Per riuscire a coniugare queste\u00a03 forze propulsive per il benessere delle persone le direzioni Hr dovrebbero smettere di restare ancorate al passato e introdurre nuove modalit\u00e0 di gestione del personale. Su questo tema L\u2019Harvard Business review<\/em> suggerisce di:<\/p>\n

1-Dare ai lavoratori un maggiore controllo su come svolgono il loro lavoro<\/p>\n

2-Consentire ai dipendenti una maggiore flessibilit\u00e0 su quando e dove lavorano<\/p>\n

3-Aumentare la stabilit\u00e0 degli orari dei lavoratori<\/p>\n

4-Dare ai dipendenti l\u2019opportunit\u00e0 di identificare e risolvere i problemi sul posto di lavoro<\/p>\n

5-Mantenere personale adeguato all\u2019organizzazione, in modo che i carichi di lavoro siano ragionevoli<\/p>\n

6-Incoraggiare i manager a supportare le esigenze personali dei dipendenti<\/p>\n

7-Adottare misure per promuovere un senso di appartenenza sociale tra i dipendenti<\/p>\n

HR: riorganizzarsi per andare incontro alle nuove esigenze<\/h2>\n

A questi sette punti, secondo altri esperti di gestione delle risorse umane, ne andrebbe giunto un altro, altrettanto importante: la parziale riorganizzazione delle direzioni Hr, intervenendo in modo particolare sulle due aree pi\u00f9 connesse alla crescita professionale dei dipendenti: quella benefit e quella che si occupa di gestire la formazione. Due funzioni che dovrebbero essere unificate e non lavorare ognuna in modo indipendente dall\u2019altra, come ancora oggi accade in numerose imprese.<\/p>\n

Le esigenze di benessere emotivo e sviluppo professionale delle persone sono infatti intimamente connesse, per questo l\u2019unificazione delle due funzioni consentirebbe non solo di dare maggiore efficacia ai programmi di engagement e ai piani di formazione, ma anche di focalizzare meglio i piani di benefit sulle reali esigenze delle persone, evitando cos\u00ec di sprecare risorse economiche.<\/p>\n

Alcune multinazionali hanno capito l\u2019importanza della collaborazione tra queste due funzioni Hr e sono gi\u00e0 al lavoro per colmare il gap. Obiettivo: puntare al benessere dei lavoratori, dunque preservare la produttivit\u00e0, la competitivit\u00e0 aziendale e ottimizzare le spese. Un esempio arriva dal gruppo Hilton<\/strong> dove, al di l\u00e0 di benefit pi\u00f9 o meno appetibili, di condizioni di lavoro pi\u00f9 o meno flessibili, asili e palestre aziendali, si \u00e8 riusciti a creare \u00abun’esperienza umana che fa sentire le persone accolte, ascoltate, curate, parte di qualcosa di pi\u00f9 grande di loro stessi\u00bb, ha detto Laura Fuentes<\/strong>, Chro di Hilton alla prestigiosa pubblicazione Mit Sloan Review<\/em>. Questione di coraggio.<\/p>\n

Investire nelle competenze soft dei manager<\/h2>\n

Il punto per\u00f2 \u00e8 che i manager non sempre sono preparati ad affrontare questi aspetti, non solo perch\u00e9 poco allenati a farlo, ma anche perch\u00e9 oberati di lavoro, tanto che oggi il collegamento con i dipendenti \u00e8 spesso visto come un impegno ‘extra’ e proprio per questo occupa l\u2019ultimo posto nella scaletta delle loro priorit\u00e0, quando invece dovrebbe essere uno degli aspetti essenziali del loro ruolo.\u00a0 Diventa quindi importante per le organizzazioni supportare i leader in questa direzione investendo nello sviluppo delle competenze soft di cui hanno bisogno per entrare meglio in contatto con i team.<\/p>\n

Ma anche le direzioni del personale devono fare un passo in avanti se l\u2019obiettivo \u00e8 quello di avere un gruppo di lavoratori coeso e motivato. E per attivare programmi ad hoc occorre prima di tutto conoscere e riconoscere le proprie risorse perch\u00e9 solo cos\u00ec sar\u00e0 possibile lavorare su politiche di engagement mirate evitando di perdere tempo e risorse preziose.<\/p>\n

Formazione e long learning<\/h2>\n

Non si pu\u00f2 pensare di motivare i lavoratori solo offrendo buoni pasto o premi produttivit\u00e0. \u00c8 necessario dare pi\u00f9 spazio a percorsi di formazione professionale di largo respiro in un\u2019ottica di life long learning. Oggi per le persone \u00e8 fondamentale poter contare su un percorso chiaro e definito di crescita professionale e questo vale sia per i giovani sia per i senior. Cos\u00ec come \u00e8 importante offrire il giusto work life balance<\/a> e curare l\u2019aspetto della sicurezza.<\/p>\n

In un contesto economico sempre pi\u00f9 incerto, infatti, avere la capacit\u00e0 di rassicurare i dipendenti ,infondendo loro\u00a0fiducia per il\u00a0futuro lavorativo \u00e8 vitale per alimentare la motivazione<\/strong> sul lavoro. Sar\u00e0, dunque, tutt\u2019altro che trascurabile mantenere un dialogo costante, aperto e sincero con tutto il personale, cos\u00ec come coinvolgerlo e farlo sentire veramente parte di un progetto di lavoro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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