All\u2019interno delle aziende si possono contare oggi fino a 5 diverse generazioni. Pi\u00f9 comunemente, ne troviamo 4: Baby Boomers, Generazione X, Millennials e Generazione Z. L\u2019invecchiamento della popolazione<\/strong> e l\u2019aspettativa di vita sempre pi\u00f9 alta<\/strong> \u2013 ora in Italia sugli 84 anni circa \u2013 portano il tema della Longevit\u00e0 professionale<\/a> ad assumere oggi una rilevanza fondamentale. Si invecchia in modo diverso dal passato, spesso in condizioni di salute migliori. Le persone, e quindi intere generazioni, rimangono quindi attive e motivate a contribuire alla comunit\u00e0 sociale e aziendale per molto pi\u00f9 tempo. Motivazione dettata anche da un\u2019et\u00e0 pensionistica sempre pi\u00f9 avanzata<\/strong>. Ci troviamo infatti immersi in una serie di provvedimenti previdenziali, in continuo cambiamento, che puntano ad allungare la permanenza delle persone in azienda.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″] L\u2019allungamento dell\u2019et\u00e0 lavorativa si intreccia poi con il fenomeno\u00a0della People Scarcity, cio\u00e8 dalla mancanza del personale necessario per soddisfare il fabbisogno del mondo lavorativo. Per far fronte a questa criticit\u00e0, le imprese sono portate a ricercare, assumere e trattenere sempre pi\u00f9 le generazioni senior. In particolare, ricercano i cosiddetti Longennials<\/strong>: i senior dalla grande competenza ed esperienza. La People Scarcity, dove per il mismatch delle competenze favorisce i senior, andr\u00e0 ad avvantaggiare anche i “pochi” giovani. Questi avranno infatti a disposizione ampia scelta lavorativa. Nel mentre, le aziende, sempre pi\u00f9 in cerca di personale, saranno obbligate ad ascoltare le richieste dei nuovi lavoratori per riuscire ad attirare i talenti. Inoltre, dovranno agevolare nuove modalit\u00e0 per incrementare il dialogo generazionale, fonte di valore per l\u2019organizzazione.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″] Le motivazioni espresse fino ad ora mostrano una fotografia che si presta a durare nel tempo. Le stime pensionistiche odierne pronosticano per le nuove generazioni il raggiungimento della pensione oltre i 70 anni di et\u00e0. Ci\u00f2 vuol dire che, con l\u2019ingresso nel mondo del lavoro fermo in media tra i 18 e i 25 anni, l\u2019idea di avere cos\u00ec tante popolazioni in azienda non sar\u00e0 qualcosa di passeggero<\/strong>.<\/p>\n Solo un\u2019inversione dei trend demografici<\/strong> o la riduzione della necessit\u00e0 di personale<\/strong> potrebbero cambiare questa situazione. E dove si potrebbe pensare che l\u2019intelligenza artificiale andr\u00e0 a ridurre l\u2019occupazione, gli ultimi dati del World Economic Forum sono di tutt\u2019altro avviso. Secondo il Future of Jobs Report 2025, l\u2019intelligenza artificiale<\/strong> porter\u00e0 a un netto positivo di 78milioni di nuovi posti di lavoro<\/strong> a livello globale.<\/p>\n Bisogna allora prepararsi a gestire la presenza in azienda di un gran numero di generazioni diverse. E farlo in costante ottica evolutiva,<\/strong> considerando come ogni generazione sar\u00e0 sempre diversa dalle precedenti e proprio per questo portatrice di cambiamento e innovazione<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Quante generazioni abbiamo in azienda? All\u2019interno delle aziende si possono contare oggi fino a 5 diverse generazioni. Pi\u00f9 comunemente, ne troviamo 4: Baby Boomers, Generazione X, Millennials e Generazione Z.Ognuna di queste generazioni porta con s\u00e9 una visione e un approccio diverso al mondo del lavoro, insieme a bisogni e necessit\u00e0 differenti.Si tratta di una […]<\/p>\n","protected":false},"author":27,"featured_media":54916,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"\n
Ognuna di queste generazioni porta con s\u00e9 una visione e un approccio diverso al mondo del lavoro, insieme a bisogni e necessit\u00e0 differenti.
Si tratta di una coesistenza particolare che necessita di grande attenzione e che nasce in relazione a due fenomeni specifici: Longevit\u00e0<\/strong> e People Scarcity.<\/strong><\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]Una questione di Longevit\u00e0<\/h2>\n
La tematica della People Scarcity<\/h2>\n
Questa mancanza \u00e8 dovuta da un lato sempre ai fenomeni demografici: oltre all\u2019aspettativa di vita sempre pi\u00f9 alta, ci troviamo di fronte a una forte denatalit\u00e0<\/strong>. Unite, queste tendenze porteranno ad avere pi\u00f9 persone in uscita dal mondo del lavoro rispetto a quelle in entrata. Da qui, la necessit\u00e0 di mantenere i lavoratori pi\u00f9 a lungo all\u2019interno del sistema lavorativo, anche oltre la pensione.
A fianco dei fenomeni demografici, troviamo poi il mismatch delle competenze<\/strong>. Parliamo dell\u2019incongruenza tra le competenze richieste dalle aziende e quelle possedute dai lavoratori. E si tratta di un fenomeno talmente esteso che le aziende dichiarano di avere difficolt\u00e0 a reperire circa 1 profilo su 2<\/strong>.<\/p>\n
Questa popolazione gode quindi oggi di grandi opportunit\u00e0 lavorative, vantando una nuova valorizzazione della propria professionalit\u00e0. Questa alta occupabilit\u00e0 dei senior \u00e8 per\u00f2 sempre legata al mantenimento delle proprie competenze in linea con la veloce evoluzione del mercato.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]Non solo senior, anche i giovani hanno ampio spazio di manovra<\/h2>\n
Prospettive future: una situazione destinata a perdurare<\/h2>\n
Motivati, ingaggiati, preparati.<\/h2>\nLa motivazione al lavoro \u00e8 indipendente dall\u2019et\u00e0? S\u00ec, dicono in coro accademici e studiosi della materia. Per essere pi\u00f9 precisi si potrebbe dire che con l\u2019et\u00e0 cambia non tanto la possibilit\u00e0 di essere motivati, ma ci\u00f2 che motiva. Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale Bain&Co<\/strong>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&Co, infatti, entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n
Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n
Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n
\n \t
Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n
Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14,50],"tags":[468,13,250,47,469,402,455,77,454,456,452,432],"class_list":["post-54901","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog","category-employability","tag-age-management","tag-aziende","tag-benessere","tag-employability","tag-generazioni","tag-hr","tag-lavoratori","tag-lavoro","tag-long-term-employability","tag-organizzazioni","tag-produttivita","tag-senior"],"yoast_head":"\n