{"id":55107,"date":"2025-03-20T08:24:37","date_gmt":"2025-03-20T08:24:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.intoo.com\/it\/?p=55107"},"modified":"2025-04-28T13:12:38","modified_gmt":"2025-04-28T13:12:38","slug":"engagement-aziendale-leva-strategica-per-il-business","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.intoo.com\/it\/engagement-aziendale-leva-strategica-per-il-business\/","title":{"rendered":"Engagement aziendale: leva strategica per il business"},"content":{"rendered":"\n[et_pb_section fb_built=”1″ admin_label=”section” _builder_version=”4.16″ custom_padding=”18px||80px||false|false” da_disable_devices=”off|off|off” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” da_is_popup=”off” da_exit_intent=”off” da_has_close=”on” da_alt_close=”off” da_dark_close=”off” da_not_modal=”on” da_is_singular=”off” da_with_loader=”off” da_has_shadow=”on”][et_pb_row admin_label=”row” _builder_version=”4.16″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” custom_padding=”0px|||||” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.16″ custom_padding=”|||” global_colors_info=”{}” custom_padding__hover=”|||” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]

Cosa intendiamo per Engagement aziendale<\/strong><\/h2>\n

L\u2019engagement rappresenta un elemento distintivo per la crescita e l\u2019innovazione<\/strong> di ogni azienda. Le organizzazioni che sanno coinvolgere le proprie persone ottengono vantaggi significativi, primo fra tutti un aumento tangibile della produttivit\u00e0.<\/strong><\/p>\n

Ma cosa genera l\u2019engagement aziendale?<\/p>\n

Per noi di INTOO, l\u2019engagement si fonda su tre parole chiave: ascolto, comunicazione e contaminazione.
<\/strong>Il coinvolgimento parte dall\u2019ascolto dei bisogni e delle necessit\u00e0<\/strong> delle proprie persone. Una persona che si sente ascoltata, che avverte l\u2019interesse da parte dell\u2019azienda, \u00e8 maggiormente ingaggiata nelle attivit\u00e0 dell\u2019organizzazione. Senza contare l\u2019importanza della cura del benessere<\/strong> della persona, un elemento indispensabile su cui l\u2019azienda deve investire.
Dall\u2019altro lato, la comunicazione dei valori aziendali, della mission e del purpose<\/strong> dell\u2019organizzazione generano engagement. Solo quando la direzione \u00e8 chiara e condivisa, le persone si sentono realmente coinvolte in quello che fanno.<\/p>\n

Infine, la contaminazione con le altre generazioni, con gli altri team aziendali e con il mercato esterno<\/strong>. Questo fattore porta novit\u00e0 e crescita<\/strong> nelle persone, che non si sentono cos\u00ec chiuse nei confini del proprio ruolo. \u00c8 proprio l\u2019opportunit\u00e0 di esplorare altre realt\u00e0 e di comprenderne il ruolo nel successo aziendale che genera engagement.<\/p>\n

Coinvolgere le persone significa quindi valorizzarle<\/strong>, farle sentire ascoltate<\/strong>, parte attiva dell\u2019organizzazione oltre che parte capace di impattare sul futuro dell\u2019azienda<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]

Perch\u00e9 parlare di Engagement?<\/strong><\/h2>\n

Il tema dell\u2019engagement aziendale \u00e8 pi\u00f9 attuale che mai, ma \u00e8 anche sempre pi\u00f9 sfidante. Ci troviamo infatti in un contesto socioeconomico e culturale in rapida evoluzione<\/strong>. Stanno cambiando le modalit\u00e0 di lavoro<\/strong> e le aspettative dei lavoratori. La presenza poi di diverse generazioni in azienda<\/a>, ognuna con diversi valori e bisogni, rende pi\u00f9 complesso il coinvolgimento efficace di tutta la popolazione aziendale.<\/p>\n

Ciononostante, o forse proprio per questo, l\u2019engagement aziendale \u00e8 oggi pi\u00f9 che mai una risorsa strategica imprescindibile per il business<\/strong>. Tra i benefici principali: una maggior produttivit\u00e0 e la retention dei talenti. Dove per talenti si intendono tutte quelle persone dall\u2019alto valore per il business <\/strong>presente o futuro. Si parla quindi s\u00ec dei giovani dalle grandi potenzialit\u00e0<\/strong>, ma anche dei senior<\/strong> che portano con loro grande esperienza, competenza e network<\/strong>. Senza dimenticare chiunque possieda competenze competitive e strategiche<\/strong> per l\u2019azienda.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]

Engagement e produttivit\u00e0<\/h2>\n

Un alto livello di engagement si traduce in un maggiore e miglior impegno<\/strong> delle persone verso il proprio lavoro. Quando le persone si sentono coinvolte, non solo assumono maggiore responsabilit\u00e0<\/strong> nelle proprie mansioni, ma mettono in campo un approccio proattivo e creativo<\/strong>.
Questo porta a risultati di maggior qualit\u00e0 e a una continua evoluzione dei processi. La persona ingaggiata cerca infatti di migliorare il proprio lavoro e di portare nuove idee, poich\u00e9 sente suoi i risultati dell\u2019azienda.
A questo segue, spesso, per una reazione causa-effetto, un impatto sui risultati finanziari. A una maggiore produttivit\u00e0 corrisponde spesso una migliore redditivit\u00e0.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]

Engagement e retention: un\u2019arma contro la scarsit\u00e0 di talenti<\/strong><\/h2>\n

L\u2019engagement delle persone si trasforma spesso in una fidelizzazione dei talenti<\/strong>. Quando le persone si sentono valorizzate e parte integrante dell\u2019organizzazione, il turnover diminuisce<\/strong>, salvaguardando il know-how aziendale<\/strong> che viene messo costantemente in atto. Anche in questo caso, si va quindi a incidere sulla produttivit\u00e0 dell\u2019azienda.
Questa tematica si fa particolarmente importante nel momento storico in cui stiamo vivendo. Il fenomeno della people scarcity<\/strong> sta infatti impattando e impatter\u00e0 sempre di pi\u00f9 sul mondo del lavoro e sull\u2019organico delle aziende. Le tendenze demografiche<\/strong> porteranno ad avere sempre meno lavoratori, mentre il mismatch delle competenze<\/strong>, tra quelle richieste dalle aziende e quelle possedute dai lavoratori, sta gi\u00e0 portando a una scarsit\u00e0 di talenti.
In questo scenario, trattenere i migliori talenti \u00e8 una priorit\u00e0 strategica.
E non parliamo solo di retention: un alto livello di engagement pu\u00f2 anche trasformarsi in un potente strumento di attraction<\/strong> per nuovi talenti.<\/p>\n

L\u2019importanza dell\u2019engagement per la competitivit\u00e0 aziendale<\/strong><\/h2>\n

A fronte di tutto quello che \u00e8 stato detto, l\u2019engagement delle proprie persone risulta oggi una necessit\u00e0 per le aziende che vogliono mantenersi competitive.<\/p>\n

Trovare soluzioni efficaci<\/strong> per coltivarlo \u00e8 quindi una priorit\u00e0 e altrettanto importante \u00e8 lo sviluppo di strategie e interventi strutturati per garantirne il mantenimento.
Investire sull\u2019engagement significa investire nel futuro dell\u2019azienda e nella capacit\u00e0 di affrontare con successo le sfide del mercato<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Cosa intendiamo per Engagement aziendale L\u2019engagement rappresenta un elemento distintivo per la crescita e l\u2019innovazione di ogni azienda. Le organizzazioni che sanno coinvolgere le proprie persone ottengono vantaggi significativi, primo fra tutti un aumento tangibile della produttivit\u00e0. Ma cosa genera l\u2019engagement aziendale? Per noi di INTOO, l\u2019engagement si fonda su tre parole chiave: ascolto, comunicazione […]<\/p>\n","protected":false},"author":47,"featured_media":55113,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"\n

Motivati, ingaggiati, preparati.<\/h2>\nLa motivazione al lavoro \u00e8 indipendente dall\u2019et\u00e0? S\u00ec, dicono in coro accademici e studiosi della materia. Per essere pi\u00f9 precisi si potrebbe dire che con l\u2019et\u00e0 cambia non tanto la possibilit\u00e0 di essere motivati, ma ci\u00f2 che motiva. Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale Bain&Co<\/strong>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&Co, infatti, entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n

Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n

Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n
    \n \t
  • trattenere e reclutare i lavoratori senior comprendendo le motivazioni che li spingono a lavorare<\/li>\n \t
  • riqualificarli per le esigenze di capacit\u00e0 dei prossimi 10 anni<\/li>\n \t
  • rispettare i loro punti di forza e permettere loro di fare ci\u00f2 che sanno fare meglio.<\/li>\n<\/ul>\nAll\u2019estero sono diverse le aziende che si sono gi\u00e0 mosse in questa direzione e che possono fare da guida per le organizzazioni made in Italy.\u00a0 Tra queste la giapponese Mitsubishi, <\/strong>che alcuni anni fa ha deciso di creare un Career Design Center esclusivamente per i dipendenti over60 all\u2019interno del quale offrire servizi di formazione personalizzata, di incontro tra domanda e offerta di lavoro e di consulenza individuale per i lavoratori senior. Anche Tokyo Gas<\/strong> ha il suo Grand Career System, con obiettivi simili, per tutti i dipendenti con pi\u00f9 di 50 anni. Il programma fornisce supporto allo sviluppo della carriera, formazione e tutoraggio individuale. Risultato? Oltre il 90% dei lavoratori di Tokyo Gas destinati alla pensione obbligatoria \u00e8 stato riassunto dall'azienda o dalle sue filiali.\n

    Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n

    Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti 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