La reindustrializzazione rappresenta una soluzione efficace e sostenibile<\/strong> per affrontare le criticit\u00e0 industriali contemporanee. Ci troviamo infatti in un momento di piena trasformazione dell\u2019industria italiana<\/strong>. A dicembre 2024 la produzione industriale \u00e8 scesa del 7,1% rispetto allo stesso mese dell’anno precedente. Si tratta dell\u2019ultimo passo di una tendenza negativa<\/strong> che dura da 23 mesi. *<\/p>\n \u00c8 evidente la necessit\u00e0 di risposte strutturali per rilanciare la competitivit\u00e0 italiana, considerando i trend del periodo, come transizione green, rivoluzione tecnologica e criteri ESG<\/strong>.<\/p>\n Per attuare un progetto di reindustrializzazione efficace, bisogna come prima cosa essere consapevoli delle implicazioni che la chiusura di uno stabilimento porta con s\u00e9.<\/strong> Sono necessarie soluzioni etiche e strutturate<\/strong>, capaci di creare una continuit\u00e0 duratura nel tempo. Uno dei punti centrali dei processi di reindustrializzazione riguarda le persone coinvolte. Queste devono essere ingaggiate dall\u2019azienda e soprattutto sentirsi valorizzate<\/strong>. Questi progetti comportano spesso tempi dilatati ed \u00e8 fondamentale limitare l\u2019incertezza<\/strong> delle persone che lavorano nel plant. Non bisogna dimenticarsi che sono le persone a possedere il know-how aziendale e le competenze per svolgere il lavoro. Piani incerti e confusi possono avere forti risultati negativi. Parliamo in primis di impatti diretti sulla produttivit\u00e0 del singolo<\/strong> che non si sente valorizzato da parte dell\u2019azienda. Ma parliamo anche della possibilit\u00e0 di perdere i migliori talenti, che possono ricercare opportunit\u00e0 esterne pi\u00f9 solide. Proprio perch\u00e9 questi progetti risultano essere estremamente delicati e complessi, \u00e8 necessario che diversi operatori agiscano su un importante numero di fattori.<\/p>\n \u00c8 nata cos\u00ec una nuova partnership tra INTOO<\/strong>, leader nella long term employability protection<\/strong> e due aziende che operano nella reindustrializzazione da oltre 30 anni: Vertus e Fossati Consulting<\/strong>. Una collaborazione che nasce dall\u2019idea che, fin dal principio, lavorare sinergicamente con tutti gli stakeholder<\/strong> coinvolti sia estremamente importante per il successo della reindustrializzazione.<\/p>\n Lo scopo \u00e8 quello di mantenere fin da subito la continuit\u00e0 economica del territorio e quella occupazionale delle persone<\/strong>. Il tutto rispettando le normative legislative vigenti<\/strong> anche in ottica di responsabilit\u00e0 sociale<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”] *fonte: dati ISTAT<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Perch\u00e9 la reindustrializzazione? La reindustrializzazione rappresenta una soluzione efficace e sostenibile per affrontare le criticit\u00e0 industriali contemporanee. Ci troviamo infatti in un momento di piena trasformazione dell\u2019industria italiana. A dicembre 2024 la produzione industriale \u00e8 scesa del 7,1% rispetto allo stesso mese dell’anno precedente. Si tratta dell\u2019ultimo passo di una tendenza negativa che dura da […]<\/p>\n","protected":false},"author":47,"featured_media":55281,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"\nObiettivi della reindustrializzazione<\/h2>\n
Le organizzazioni hanno infatti un impatto sul territorio che non \u00e8 solo economico, ma anche sociale e occupazionale<\/strong>. Le aziende devono quindi essere coscienti della propria corporate social responsibility.
Allo stesso modo, devono essere consapevoli della capacit\u00e0 produttiva del plant, anche in termini di persone, know-how e competenze<\/strong>. Un piano economico di reindustrializzazione sostenibile pu\u00f2 quindi esistere solo in corrispondenza di un piano sociale altrettanto strutturato.<\/p>\n
L\u2019obiettivo del processo di reindustrializzazione \u00e8 infatti quello di proteggere in un\u2019ottica di lungo periodo tutti i fattori coinvolti dalla presenza di un plant: economico, sociale e occupazionale<\/strong> del territorio<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]Reindustrializzazione e occupazione: tra responsabilit\u00e0 sociale e competitivit\u00e0<\/h2>\n
\u00c8 un tema sia di responsabilit\u00e0 sociale sia di protezione della produttivit\u00e0<\/strong> dello stabilimento.<\/p>\n
L\u2019attenzione alle persone <\/strong>diventa cos\u00ec anche un tema di competitivit\u00e0<\/strong> per tutte le aziende coinvolte nel processo, oltre che configurarsi sempre come un fattore di responsabilit\u00e0 sociale.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]Una nuova Joint Venture<\/h2>\n
Questa partnership punta a proteggere da un lato il PIL del territorio e dall\u2019altro l\u2019occupabilit\u00e0 a lungo termine delle persone. Per quest\u2019ultimo aspetto, si vuole agire su due possibili strade. La prima, incentrata su trattenere le competenze migliori attraverso la riassunzione dell\u2019azienda subentrante. La seconda, invece, apre alla possibilit\u00e0 di seguire con percorsi di Transizione di carriera<\/a>\u00a0 le persone che non vengono riassorbite.<\/p>\nMotivati, ingaggiati, preparati.<\/h2>\nLa motivazione al lavoro \u00e8 indipendente dall\u2019et\u00e0? S\u00ec, dicono in coro accademici e studiosi della materia. Per essere pi\u00f9 precisi si potrebbe dire che con l\u2019et\u00e0 cambia non tanto la possibilit\u00e0 di essere motivati, ma ci\u00f2 che motiva. Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale Bain&Co<\/strong>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&Co, infatti, entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n
Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n
Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n
\n \t
Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n
Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14,50,42],"tags":[498,500,501,475,506,504,497,499,502],"class_list":["post-55262","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog","category-employability","category-networking","tag-competitivita-territoriale","tag-csr","tag-industria-sostenibile","tag-occupazione","tag-partnership-strategiche","tag-piani-di-reimpiego","tag-reindustrializzazione","tag-responsabilita-sociale-dimpresa","tag-transizione-industriale"],"yoast_head":"\n