Per redeployment, anche detto mobilit\u00e0 interna, intendiamo lo spostamento di un lavoratore su un diverso ruolo all\u2019interno della stessa azienda.<\/p>\n
L\u2019obiettivo primario \u00e8, per l\u2019organizzazione, quello di rispondere a esigenze specifiche, <\/strong>quali colmare una vacancy, ampliare l\u2019organico in una determinata funzione o portare nuove competenze all\u2019interno di un dipartimento. Guardando alle costanti e rapide trasformazioni del mercato<\/strong>, possiamo considerare il redeployment come strumento di grande valore per la competitivit\u00e0 aziendale<\/strong>. Questo non solo rispetto all\u2019ottimizzazione delle risorse<\/strong>, ma anche riflettendo sulle tematiche di contaminazione<\/strong> e retention.<\/strong> In quest\u2019ottica, il redeployment pu\u00f2 essere visto come una forte leva di engagement aziendale<\/a>, <\/span>poich\u00e9 valorizza le persone, il loro potenziale<\/strong> e la loro competenza. La mobilit\u00e0 interna pu\u00f2 anche essere una soluzione per motivare nuovamente la persona e affrontare in modo strategico il tema dei low performer<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″] Il redeployment porta la persona coinvolta a interfacciarsi con nuove attivit\u00e0<\/strong>, processi <\/strong>e modalit\u00e0<\/strong>. Questo per\u00f2 non vuol dire imparare tutto da zero, ma applicare le proprie conoscenze e competenze in una nuova posizione. \u00c8 quindi fondamentale adottare la giusta mentalit\u00e0<\/strong>. La persona deve infatti essere consapevole della necessit\u00e0 di mettersi in gioco e ampliare le proprie conoscenze. Non si tratta solo di utilizzare le proprie competenze in un altro ruolo, ma anche di assorbire e imparare ci\u00f2 che la nuova funzione comporta. Questo \u00e8 valido soprattutto in un mondo del lavoro in cui i ruoli devono essere interpretati in maniera sempre pi\u00f9 liquida. Le organizzazioni hanno infatti necessit\u00e0 di figure capaci di lavorare trasversalmente su pi\u00f9 funzioni e progetti<\/strong>. Il redeployment \u00e8 quindi un\u2019ottima soluzione per la gestione della popolazione senior<\/strong>. I senior sono infatti portatori del know-how aziendale, ricchi di conoscenza e competenza<\/strong>. Ciononostante, si tratta di una popolazione che si sente spesso poco valorizzata nell\u2019azienda<\/strong>, incastrata in ruoli che agisce da molto tempo, senza prospettive di crescita<\/strong>. Prendere consapevolezza di questa realt\u00e0, come singolo e come Azienda, porta a poter disporre di un grande potenziale di competenze, di capacit\u00e0 e di ingaggio<\/strong>. Tutte leve essenziali per traguardare gli obiettivi strategici sempre pi\u00f9 sfidanti<\/strong> e mantenersi competitivi nel lungo periodo.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Cos\u2019\u00e8 il redeployment? Per redeployment, anche detto mobilit\u00e0 interna, intendiamo lo spostamento di un lavoratore su un diverso ruolo all\u2019interno della stessa azienda. L\u2019obiettivo primario \u00e8, per l\u2019organizzazione, quello di rispondere a esigenze specifiche, quali colmare una vacancy, ampliare l\u2019organico in una determinata funzione o portare nuove competenze all\u2019interno di un dipartimento.Per la persona \u00e8 […]<\/p>\n","protected":false},"author":42,"featured_media":55437,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"\n
Per la persona \u00e8 invece un\u2019opportunit\u00e0 per esplorare nuovi ambiti, seguire diversi obiettivi professionali<\/strong> e implementare il proprio bagaglio professionale in ottica di long term employability protection<\/strong>. Consente infatti alle persone di rafforzare la propria Employability, espandendo le proprie competenze e conoscenze.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]Il valore del redeployment<\/h2>\n
Contaminazione di conoscenze, il vantaggio del redeployment<\/h2>\n
\u00c8 una contaminazione tra know-how ed esperienze<\/strong> capace di portare novit\u00e0<\/strong>, innovazione<\/strong> e crescita<\/strong> tanto nelle persone coinvolte quanto nell\u2019organizzazione.<\/p>\n
<\/strong>In quest\u2019ottica, il redeployment \u00e8 anche una modalit\u00e0 attraverso la quale si sviluppano le carriere orizzontali<\/strong>, che stanno sostituendo la necessit\u00e0 della promozione verticale.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]Redeployment e senior, un connubio perfetto<\/h2>\n
In un contesto dominato dalla people scarcity e dalla manca di lavoratori con le competenze adeguate, si tratta invece di una popolazione dalla grande importanza. Basti pensare come siano proprio gli over 50 a trainare in questo momento il mercato del lavoro.<\/p>\nMotivati, ingaggiati, preparati.<\/h2>\nLa motivazione al lavoro \u00e8 indipendente dall\u2019et\u00e0? S\u00ec, dicono in coro accademici e studiosi della materia. Per essere pi\u00f9 precisi si potrebbe dire che con l\u2019et\u00e0 cambia non tanto la possibilit\u00e0 di essere motivati, ma ci\u00f2 che motiva. Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale Bain&Co<\/strong>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&Co, infatti, entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n
Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n
Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n
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Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n
Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14,50],"tags":[],"class_list":["post-55434","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog","category-employability"],"yoast_head":"\n