Negli ultimi dieci anni il mercato del lavoro ha subito trasformazioni radicali, ridefinendo il panorama occupazionale italiano. Non sono cambiati solo i<\/strong> volumi<\/strong>, ma anche e soprattutto il tipo di occupazione<\/strong>. Il mercato ha un nuovo volto e talvolta i dati, se analizzati in modo troppo superficiale, possono raccontare una storia diversa da quella che \u00e8 la realt\u00e0. Per indagare questa evoluzione, il nostro Osservatorio del Mercato del Lavoro<\/strong> ha paragonato l\u2019occupazione del 2015<\/strong> e quella del 2025<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″] Nel 2015, dopo anni di crisi, abbiamo assistito a una svolta positiva a livello occupazionale. Diminuzione dei disoccupati e aumento del tasso di occupazione erano al centro dei principali indicatori. Una ripresa che dava ottimismo per il futuro, anche se dettata in parte dall\u2019assorbimento di lavoratori precedentemente inseriti in cassa integrazione o con contratti precari<\/strong>.<\/p>\n Al 1\u00b0 luglio 2015 si registravano 3.227.423<\/strong> assunzioni per il settore privato*, trainate principalmente dall\u2019ambito dei servizi<\/strong>. Le attivit\u00e0 finanziarie e assicurative<\/strong>, insieme al settore alberghiero e a quello della ristorazione<\/strong>, erano protagonisti di questa crescita, mentre si poteva osservare una controtendenza sul settore costruzioni.**<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″] Come analizzato nell\u2019ultimo articolo dell\u2019Osservatorio di INTOO<\/a> questa tendenza settoriale \u00e8 rimasta pi\u00f9 o meno immutata nell\u2019arco di 10 anni. L\u2019industria \u00e8 in crisi, mentre il settore Ho.Re.Ca.<\/strong> cresce sempre di pi\u00f9. In generale, sono ancora i servizi a trainare il mercato e l\u2019occupazione in Italia.<\/p>\n In ogni caso, troviamo oggi un incremento complessivo delle assunzioni<\/strong>, con un mercato del lavoro che da anni prosegue a battere i record occupazionali. Al 1\u00b0 luglio 2025 abbiamo registrato infatti 4.252.592<\/strong> assunzioni nell\u2019arco di 6 mesi*, circa 1 milione in pi\u00f9<\/strong> rispetto a quelle del 2015. Se analizziamo in dettaglio le assunzioni del 2015, notiamo come quasi il 30%<\/strong> siano state fatte con contratti a tempo indeterminato<\/strong>. Il 37%<\/strong> invece a tempo determinato<\/strong>, il 10%<\/strong> con contratti stagionali<\/strong> e il 5%<\/strong> delle assunzioni \u00e8 avvenuta con contratti intermittenti<\/strong>. La parte restante si \u00e8 distribuita tra somministrazione<\/strong> e contratti di altro genere*.<\/p>\n Parlando invece del 2025<\/strong>, il quadro dell\u2019occupazione cambia. Le assunzioni a tempo indeterminato<\/strong> ammontano al 15%<\/strong> del totale, la met\u00e0 rispetto al 2015<\/strong>. Con tendenza inversa, i contratti a tempo determinato<\/strong> sono aumentati al 43%<\/strong>*.<\/p>\n Leggendo questi dati, si potrebbe evincere che il mercato sia orientato verso contratti con durata prestabilita, probabilmente per rispondere alla necessit\u00e0 di flessibilit\u00e0 delle aziende. Rispetto al 2015, il numero di assunzioni stagionali \u00e8 pi\u00f9 che raddoppiato<\/strong>, incidendo per il 16%<\/strong> nel 2025, e ancora pi\u00f9 rilevante \u00e8 la crescita dei contratti intermittenti<\/strong>, arrivati a rappresentare l\u201911% <\/strong>del totale*. Andando a ricercare i motivi di questo cambiamento, primo fra tutti troviamo la trasformazione profonda della nostra societ\u00e0 e delle nostre abitudini. Evoluzione che si riflette nella trasformazione di diversi settori, mutati nelle filiere e nelle organizzazioni.<\/p>\n Pensiamo per esempio al settore del turismo<\/strong>. Nel 2014 ci sono stati 106,6 milioni di arrivi in Italia, mentre nel 2024 458,4: parliamo del quadruplo<\/strong> dei turisti a distanza di 10 anni.*** Questo ha ovviamente portato a un\u2019esplosione di ricerche di personale. Ricerche che, per conformazione del settore, sono principalmente stagionali, intermittenti e a termine.<\/p>\n Se guardiamo poi all\u2019intrattenimento<\/strong>, altro settore caratterizzato da tipologie di contratti precari, si pu\u00f2 notare un andamento simile. Nel 2014 in Italia abbiamo prodotto 382 film, mentre nel 2024 ben 503. Un incremento di produzione che ha guidato un corrispondente aumento occupazionale<\/strong>.****<\/p>\n Infine, il settore della logistica<\/strong> e del trasporto merci<\/strong> ha subito una crescita esponenziale. Nel 2014 il fatturato complessivo delle sole aziende di spedizione ammontava in Italia a 14 miliardi di euro, si parla di un giro di affari per il settore di oltre 70 miliardi, in crescita costante. Viviamo quindi in un momento storico con tanta richiesta e con problematiche nel reperire le persone giuste, ma attraversato anche da un\u2019ampia frammentazione contrattuale.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″] L\u2019avanzamento tecnologico e la transizione demografica impattano sul mondo del lavoro, cambiandone il volto e definendo le nuove regole del gioco. Ciononostante, sono i temi dell\u2019incertezza economica e dei costanti cambiamenti del mercato globale a incidere maggiormente sulle tendenze contrattuali. Quindi, sebbene l’incremento complessivo delle assunzioni possa sembrare positivo, il forte aumento dei contratti temporanei suggerisce una tendenza verso una maggiore precarizzazione del mercato<\/strong>. Un tipo di occupazione che potrebbe avere implicazioni significative per la stabilit\u00e0 economica a lungo termine dei lavoratori. L\u2019impatto sulla qualit\u00e0 della vita<\/strong> e sulla possibilit\u00e0 di pianificare il futuro \u00e8 tra le prime conseguenze di questa trasformazione.<\/p>\n Non ci rimane allora che chiederci come un mercato del lavoro di questo tipo potr\u00e0 evolvere per garantire stabilit\u00e0 ai lavoratori. O forse saranno proprio i lavoratori a trovare stabilit\u00e0 in nuove modalit\u00e0 di lavoro? Tra i pi\u00f9 giovani, per esempio, si assiste sempre pi\u00f9 spesso alla ricerca di una vita lavorativa pi\u00f9 flessibile e \u201cintermittente\u201d. Un\u2019idea che mette al centro l\u2019equilibrio personale<\/strong> e che, nonostante nasca da motivazioni diverse rispetto a quelle del mercato, potrebbe sposarsi con il trend occupazionale. Fonti:<\/p>\n * Sistema delle Comunicazioni Obbligatorie del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali<\/p>\n **INPS<\/p>\n *** ISTAT<\/p>\n ****Ministero della Cultura<\/p>\n *****Politecnico di milano \u2013 Osservatorio della Logistica<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L\u2019occupazione non \u00e8 solo dati: \u00e8 il riflesso del cambiamento Negli ultimi dieci anni il mercato del lavoro ha subito trasformazioni radicali, ridefinendo il panorama occupazionale italiano. Non sono cambiati solo i volumi, ma anche e soprattutto il tipo di occupazione. Il mercato ha un nuovo volto e talvolta i dati, se analizzati in modo […]<\/p>\n","protected":false},"author":119,"featured_media":56477,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"\nCosa abbiamo scoperto sull\u2019occupazione?<\/h2>\n
2015: una ripresa tanto attesa<\/h3>\n
E il 2025?<\/h2>\n
Questo singolo dato potrebbe suggerire un\u2019espansione generale del mercato del lavoro italiano, tuttavia, ci sono altri numeri che vanno osservati per comprendere il significato di questa crescita.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]Occupazione: il punto non \u00e8 \u201cquanta\u201d, ma \u201cdi che tipo\u201d<\/h2>\n
Ciononostante, l\u2019aumento dei contratti a termine non copre la discesa di quelli a tempo indeterminato. \u00c8 infatti la lettura degli altri contratti che ci pu\u00f2 dare una visione reale del mercato e dell\u2019occupazione che la compone<\/strong>.<\/p>\n
Questo cambiamento riflette una tendenza verso modalit\u00e0 di lavoro non continuative e occasionali: un quadro ben diverso da quello del 2015, nonostante la crescita.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]I settori che hanno inciso sull\u2019occupazione<\/h2>\n
Nel 2024, il fatturato \u00e8 arrivato a 117,8 miliardi di euro per tutto il settore di logistica e spedizioni, con una crescita del 65%<\/strong> rispetto al 2014.*****
Crescita che ha portato moltissima occupazione, spesso per\u00f2 con contratti a termine o intermittenti, determinati anche da logiche stagionali.<\/p>\nOccupazione: oltre ai settori, i trend globali<\/h2>\n
Parliamo di pandemia<\/strong>, guerre<\/strong>, crisi energetiche<\/strong>, inflazione<\/strong>, dazi<\/strong> e instabilit\u00e0 internazionale<\/strong>, fenomeni che spingono le aziende a essere pi\u00f9 prudenti e a preferire contratti temporanei. La ricerca dell\u2019agilit\u00e0 nella gestione dei costi di lavoro \u00e8 una delle priorit\u00e0 per le aziende, che vivono l\u2019instabilit\u00e0 geopolitica globale.<\/p>\n
Ovviamente, perch\u00e9 questo matrimonio possa durare, tutto il sistema deve saper evolvere per trasformare i punti critici in opportunit\u00e0 concrete.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]Motivati, ingaggiati, preparati.<\/h2>\nLa motivazione al lavoro \u00e8 indipendente dall\u2019et\u00e0? S\u00ec, dicono in coro accademici e studiosi della materia. Per essere pi\u00f9 precisi si potrebbe dire che con l\u2019et\u00e0 cambia non tanto la possibilit\u00e0 di essere motivati, ma ci\u00f2 che motiva. Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale Bain&Co<\/strong>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&Co, infatti, entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n
Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n
Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n
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Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n
Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14],"tags":[],"class_list":["post-56470","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog"],"yoast_head":"\n