[et_pb_section fb_built=”1″ admin_label=”section” _builder_version=”4.16″ custom_padding=”18px||80px||false|false” da_disable_devices=”off|off|off” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” da_is_popup=”off” da_exit_intent=”off” da_has_close=”on” da_alt_close=”off” da_dark_close=”off” da_not_modal=”on” da_is_singular=”off” da_with_loader=”off” da_has_shadow=”on”][et_pb_row admin_label=”row” _builder_version=”4.16″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” custom_padding=”0px|||||” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.16″ custom_padding=”|||” global_colors_info=”{}” custom_padding__hover=”|||” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” custom_margin=”||-2px|||” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n
Negli ultimi anni, il mercato del lavoro<\/strong> italiano ha vissuto cambiamenti che ne hanno ridefinito fisionomia e dinamiche. L\u2019effetto della pandemia<\/strong>, la ripresa economica<\/strong> e le trasformazioni demografiche<\/strong>, digitali<\/strong> e sociali<\/strong> hanno dato vita a nuove opportunit\u00e0 ma anche a nuove sfide.<\/p>\n Il nostro Osservatorio del mercato del lavoro<\/strong> ha indagato questi cambiamenti e dalla sua analisi ne \u00e8 uscita una fotografia sintetica ma completa.<\/p>\n In questo articolo approfondiremo:<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n Post Covid, il mercato del lavoro<\/strong> italiano ha raccontato una storia di crescita, favorita sia dalla ripresa globale<\/strong> sia dagli investimenti pubblici<\/strong> (PNRR). In sintesi, il mercato del lavoro<\/strong> in Italia \u00e8 cresciuto di quasi un milione di posti di lavoro<\/strong> rispetto alla situazione pre-pandemia.<\/p>\n Ciononostante, come abbiamo visto nell\u2019articolo \u201cIl nuovo volto dell\u2019occupazione: 2025 vs 2015\u201d<\/strong> <\/a>numeri positivi non sempre sono indicativi di una situazione rosea se analizziamo il tema a un livello macro. L\u2019aspetto generazionale<\/strong>, per esempio, pu\u00f2 sottolineare facilmente luci e ombre di come viene percepita questa crescita occupazionale.[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n Nella lettura dei dati per et\u00e0 anagrafica, scopriamo che questa crescita viene vissuta in maniera diversa a seconda della generazione:<\/p>\n Il quadro mostra cos\u00ec una crescita sostenuta dai lavoratori senior, con le nuove generazioni che trovano pi\u00f9 ostacoli nel trovare e mantenere un lavoro stabile. Va poi considerato l\u2019approccio al lavoro dei pi\u00f9 giovani, che differisce da quello delle generazioni pi\u00f9 anziane e che genera ulteriore attrito.<\/p>\n A prescindere, \u00e8 bene sottolineare come questi dati vadano sempre interpretati considerando i limiti della sola lettura. Per esempio, la crescita degli over 50 a fronte della riduzione dei 35-49, \u00e8 in parte motivata dal passaggio di persone da una fascia all\u2019altra<\/strong>. I trend evidenziati ci mettono di fronte a una situazione forse sostenibile nel breve periodo ma che a lungo andare, rischia di causare serie criticit\u00e0 al sistema<\/strong>, sia a livello produttivo<\/strong> che previdenziale<\/strong> e sta spingendo verso manovre statali che puntano ad agevolare sempre pi\u00f9 le aziende nell\u2019investire sulla longevit\u00e0 professionale<\/strong> dei pi\u00f9 i senior.[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n Per quanto riguarda i settori pi\u00f9 attivi, ci troviamo davanti a situazioni differenti e fortemente complesse:<\/p>\n La specializzazione dei profili<\/strong> \u00e8 un tema cardine per tutto il mercato, che si sta scontrando gi\u00e0 da anni con un importante tema legato al mismatch delle competenze<\/strong>. A questo, va anche aggiunta la necessit\u00e0 delle persone di trovare un\u2019organizzazione allineata con i propri valori.[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n Il nord Italia<\/strong>, con la Lombardia<\/strong> in particolare, continua a essere il cuore pulsante delle opportunit\u00e0. Lazio<\/strong> e Campania<\/strong> registrano per\u00f2 trend promettenti<\/strong>, dimostrando che anche il centro-sud pu\u00f2 tornare a essere protagonista<\/strong>. Tuttavia, esistono differenze di mercato, soprattutto a livello di canali, che vedono quello del nord fondato sugli annunci di lavoro<\/strong> e quello del sud pi\u00f9 su networking<\/strong> e passaparola<\/strong>. Restano comunque distanze e squilibri tutt\u2019altro che superati, sia per area geografica che tra citt\u00e0 e provincia, e la mobilit\u00e0<\/strong> rimane una delle opzioni pi\u00f9 gettonate per chi vuole cogliere nuove occasioni lavorative.<\/p>\n Da non sottovalutare poi l\u2019attrattiva generata dalle opportunit\u00e0 internazionali e i conseguenti tentativi di riportare in patria i nostri professionisti con tassazioni agevolate.<\/p>\n Infine, la tematica dello smart working<\/strong> \u00e8 ancora in totale divenire. Chi lo offre permette il lavoro agile anche nella territorialit\u00e0, ma sono ancora molte le aziende non hanno ancora integrato questa modalit\u00e0 agile.[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n Un cambiamento che segner\u00e0 il futuro del mercato del lavoro riguarda la trasparenza. Dal 2026 sar\u00e0 obbligatorio indicare il range salariale negli annunci di lavoro. \u00c8 un passo cruciale, che permetter\u00e0:<\/p>\n Inoltre, la Direttiva Europea<\/strong><\/a> chieder\u00e0 alle aziende trasparenza verso le proprie persone sulla retribuzione dei lavoratori a pari livello e pari mansione. Uno strumento volto a combattere disparit\u00e0 di genere e disuguaglianze sul posto di lavoro.[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n Fonti:<\/strong><\/p>\n *Dati ISTAT<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Come \u00e8 cambiato il mercato del lavoro in Italia Negli ultimi anni, il mercato del lavoro italiano ha vissuto cambiamenti che ne hanno ridefinito fisionomia e dinamiche. L\u2019effetto della pandemia, la ripresa economica e le trasformazioni demografiche, digitali e sociali hanno dato vita a nuove opportunit\u00e0 ma anche a nuove sfide. 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I dati sull\u2019occupazione<\/h2>\n
\nIn particolare, guardando ai dati ISTAT:<\/p>\n\n
Generazioni diverse in azienda: chi \u00e8 in vantaggio?<\/h2>\n
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\nAllo stesso modo, i dati critici della fascia pi\u00f9 giovane, potrebbero essere il segnale che sempre pi\u00f9 giovani intraprendono percorsi accademici o di formazione pi\u00f9 duraturi<\/strong>.<\/p>\nQuali sono i settori che trainano il nostro Paese?<\/h2>\n
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Geografia delle opportunit\u00e0: dove si trova pi\u00f9 lavoro<\/h2>\n
Retribuzioni e trasparenza: verso un mercato del lavoro pi\u00f9 chiaro?<\/h2>\n
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In sintesi: dove sta andando il mercato del lavoro?<\/h2>\n
\n
L\u2019occupazione \u00e8 cresciuta, superando i livelli pre-pandemia, ma con la costante necessit\u00e0 di recuperare volumi dal bacino degli inattivi.<\/li>\n
Gli over 50 guidano la crescita occupazionale, mentre i giovani trovano pi\u00f9 ostacoli e i 35-49 registrano cali di occupazione.<\/li>\n
Turismo\/ristorazione e ICT sono i settori trainanti, mentre industria e costruzioni inseguono la ripresa.<\/li>\n
Dal 2026 sar\u00e0 obbligatorio indicare il range salariale negli annunci e le aziende dovranno essere trasparenti sulle retribuzioni dei propri lavoratori a parit\u00e0 di livello e mansione.<\/li>\n
<\/strong>Il nord, in particolare la Lombardia, resta il principale polo occupazionale, ma anche Lazio e Campania mostrano segnali di crescita; persistono per\u00f2 forti squilibri territoriali e si rafforza il ruolo della mobilit\u00e0 e dello smartworking.<\/li>\n<\/ul>\nMotivati, ingaggiati, preparati.<\/h2>\nLa motivazione al lavoro \u00e8 indipendente dall\u2019et\u00e0? S\u00ec, dicono in coro accademici e studiosi della materia. Per essere pi\u00f9 precisi si potrebbe dire che con l\u2019et\u00e0 cambia non tanto la possibilit\u00e0 di essere motivati, ma ci\u00f2 che motiva. Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale Bain&Co<\/strong>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&Co, infatti, entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n
Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n
Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n
\n \t
Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n
Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14],"tags":[],"class_list":["post-56494","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog"],"yoast_head":"\n