La gestione delle uscite<\/strong> \u00e8 uno dei momenti pi\u00f9 delicati nella vita di un\u2019organizzazione. Non significa soltanto chiudere un rapporto di lavoro, ma vuol dire mettere alla prova sia la cultura che la leadership aziendale. La transizione di carriera<\/strong><\/a>, o outplacement, permette di trasformare un passaggio complesso in un\u2019opportunit\u00e0 sostenibile e di valore, capace di tutelare le persone in uscita<\/strong> e allo stesso tempo rafforzare la cultura aziendale<\/strong>.<\/p>\n In questo articolo:<\/p>\n La transizione di carriera<\/strong>, o outplacement<\/strong>, \u00e8 un supporto alla ricollocazione professionale che accompagna le persone in uscita da un\u2019azienda verso una nuova opportunit\u00e0 lavorativa o un progetto professionale alternativo.<\/p>\n Si tratta di un supporto che aiuta le persone in uscita a:<\/p>\n Non \u00e8 un caso che, secondo il report \u201cCulture in the balance<\/a>\u201d, oltre il 94% degli HR Leader<\/strong> consideri l\u2019outplacement uno strumento altamente utile e che quasi 9 su 10 ritengano debba essere sempre offerto<\/strong> in caso di riduzioni del personale.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”] Un\u2019uscita non accompagnata produce ansia, senso di smarrimento, rallentamento nel rientro nel mercato del lavoro e, spesso, un forte risentimento verso l\u2019azienda.<\/p>\n I dati evidenziano infatti che:<\/p>\n Un percorso di transizione ben strutturato cambia radicalmente questo scenario: trovare lavoro oggi \u00e8 un vero e proprio lavoro e il supporto di chi conosce davvero questo ambito \u00e8 fondamentale per ricollocarsi in modo efficace e in linea con i propri obiettivi. Investire nella transizione di carriera<\/strong> significa come prima cosa agire con responsabilit\u00e0<\/strong> verso le persone in uscita, aiutandole a trovare un nuovo impego. I principali benefici includono:<\/p>\n In un contesto in cui solo il 36% delle aziende offre oggi un servizio di outplacement<\/strong>, scegliere di farlo diventa un segnale distintivo tanto verso l\u2019esterno quanto verso l\u2019interno. \u00c8 una decisione che dimostra coerenza tra valori dichiarati e comportamenti reali.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”] Il vero rischio della gestione delle uscite spesso non \u00e8 in chi se ne va, ma in chi resta. Offrire la transizione di carriera significa mandare un messaggio concreto a chi rimane: le persone contano, anche quando lasciano l\u2019azienda. Le uscite non gestite hanno un effetto anche sull\u2019immagine aziendale, con il rischio di mettere l\u2019organizzazione davanti a enormi difficolt\u00e0 nell\u2019attrarre talenti e al crollo della brand reputation:<\/p>\n Offrire supporti alla ricollocazione professionale si traduce in un\u2019azione di cura reale per le persone. Un\u2019opportunit\u00e0 che riduce le recensioni negative, protegge la reputazione e rafforza il posizionamento del brand come datore di lavoro responsabile. Noi di INTOO, leader nella ricollocazione professionale da oltre 35 anni, abbiamo sviluppato un supporto alla transizione di carriera che va oltre al classico intervento di outplacement. Oltre alla ricollocazione, lo scopo \u00e8 quello di fornire gli strumenti necessari e trasmettere una metodologia concreta per rimanere occupabili e competitivi nel lungo periodo.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″] La funzione della transizione di carriera\/outplacement La gestione delle uscite \u00e8 uno dei momenti pi\u00f9 delicati nella vita di un\u2019organizzazione. Non significa soltanto chiudere un rapporto di lavoro, ma vuol dire mettere alla prova sia la cultura che la leadership aziendale.Se le uscite vengono affrontate senza un approccio strutturato, possono generare effetti collaterali gravi, con […]<\/p>\n","protected":false},"author":119,"featured_media":56793,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"\n
Se le uscite vengono affrontate senza un approccio strutturato<\/strong>, possono generare effetti collaterali gravi, con un impatto su produttivit\u00e0<\/strong> e retention<\/strong> dei talenti.<\/p>\n\n
Che cos\u2019\u00e8 la transizione di carriera (outplacement)?<\/h2>\n
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Perch\u00e9 la transizione di carriera genera valore per le persone?<\/h2>\n
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Inoltre, l\u2019outplacement accelera i tempi medi di ricollocazione<\/strong>, dimezzandoli<\/strong> rispetto a quelle realt\u00e0 che invece non scelgono questa soluzione.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]Quali sono i vantaggi concreti per le aziende?<\/h2>\n
Ma offrire l\u2019outplacement vuol dire anche proteggere l\u2019organizzazione nel suo complesso<\/strong>.<\/p>\n\n
Come incide l\u2019outplacement sul clima interno?<\/h2>\n
Un\u2019uscita gestita nel modo sbagliato pu\u00f2 provocare internamente perdita di fiducia e clima di incertezza, con un rischio concreto di turnover<\/strong>, quiet quitting<\/strong> e fuga dei talenti:<\/p>\n\n
Questo messaggio ha un impatto diretto sulla cultura interna e consolida la fiducia nella leadership, due elementi fondamentali per mantenere la competitivit\u00e0 dell\u2019azienda.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]Qual \u00e8 l\u2019impatto su brand ed immagine aziendale?<\/h2>\n
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\u00c8 allora una scelta strategica in ottica sia di attraction sia di retention dei talenti.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]Outplacement INTOO, pi\u00f9 di un supporto alla ricollocazione: un percorso di employability<\/h2>\n
\u00c8 un percorso di consapevolezza personale e professionale che porta la persona ad agire con responsabilit\u00e0 e proattivit\u00e0 verso:<\/p>\n\n
Perch\u00e9 scegliere un percorso di transizione di carriera?<\/h3>\n
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Motivati, ingaggiati, preparati.<\/h2>\nLa motivazione al lavoro \u00e8 indipendente dall\u2019et\u00e0? S\u00ec, dicono in coro accademici e studiosi della materia. Per essere pi\u00f9 precisi si potrebbe dire che con l\u2019et\u00e0 cambia non tanto la possibilit\u00e0 di essere motivati, ma ci\u00f2 che motiva. Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale Bain&Co<\/strong>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&Co, infatti, entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n
Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n
Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n
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Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n
Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14],"tags":[],"class_list":["post-56784","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog"],"yoast_head":"\n