[et_pb_section fb_built=”1″ admin_label=”section” _builder_version=”4.16″ custom_padding=”18px||2px||false|false” da_disable_devices=”off|off|off” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” da_is_popup=”off” da_exit_intent=”off” da_has_close=”on” da_alt_close=”off” da_dark_close=”off” da_not_modal=”on” da_is_singular=”off” da_with_loader=”off” da_has_shadow=”on”][et_pb_row admin_label=”row” _builder_version=”4.16″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” custom_padding=”0px|||||” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.16″ custom_padding=”|||” global_colors_info=”{}” custom_padding__hover=”|||” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” custom_margin=”||-2px|||” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n
Oggi la carriera non \u00e8 pi\u00f9 delineabile come una linea retta. \u00c8 un percorso fatto di scelte, cambiamenti, accelerazioni<\/strong> e, in alcuni di casi, di interruzioni improvvise<\/strong>. In realt\u00e0 head hunting, career coaching e outplacement rappresentano tre modi diversi di leggere il rapporto tra persona, lavoro e mercato<\/strong>. In questo articolo:<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n Parlare di head hunting<\/strong> significa adottare il punto di vista del mercato. L\u2019head hunting si inserisce nel pi\u00f9 ampio mondo della ricerca e selezione<\/strong> e si distingue per il focus su profili chiave e ruoli strategici, spesso di alto livello. Il processo parte da una posizione aperta, da competenze ben definite e da un obiettivo chiaro: individuare il profilo pi\u00f9 coerente<\/strong> e chiudere l\u2019inserimento. Per la persona coinvolta, l\u2019esperienza pu\u00f2 essere stimolante: \u00e8 il mercato che si muove e riconosce un valore. L\u2019head hunting \u00e8 quindi un incontro tra domanda e offerta<\/strong>: efficace e mirato, ma non \u00e8 pensato come accompagnamento o uno sviluppo di carriera mirato<\/strong>.<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” custom_padding=”||0px|||” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n Con il career coaching<\/strong> il punto di vista cambia radicalmente. Qui non c\u2019\u00e8 una posizione da coprire n\u00e9 un\u2019urgenza dettata dal mercato. I servizi di career coaching<\/a>, sono particolarmente utili quando emerge il bisogno di crescere o cambiare ma non \u00e8 chiaro il come farlo.<\/p>\n Al centro ci sono:<\/p>\n Il career coaching pu\u00f2 non essere dettato per forza dall\u2019urgenza di trovare subito il \u201cprossimo impiego\u201d, ma, in ogni caso, \u00e8 un investimento sulla qualit\u00e0 delle scelte professionali<\/strong> per lo sviluppo della propria carriera.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n L\u2019outplacement<\/strong><\/a> \u00e8 il supporto alla ricollocazione professionale<\/strong> che entra in gioco nei momenti di discontinuit\u00e0 dettati da uscite spesso non preventivate. In questo contesto, l\u2019outplacement offre un accompagnamento strutturato che aiuta la persona a:<\/p>\n Parlare di outplacement significa parlare di cambiamento guidato<\/strong>: un modo per non subire la transizione, ma imparare a guidarla.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n Head hunting, career coaching e outplacement rispondono a bisogni diversi, ma condividendo un elemento comune: ruotano tutti intorno al valore professionale<\/strong> della persona.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n Oggi, la ricerca di lavoro e lo sviluppo di carriera non possono essere pi\u00f9 due momenti separati. Cercare lavoro senza una visione coerente porta a scelte reattive che rischiano di rivelarsi controproducenti in un mondo che evolve a grande velocit\u00e0.<\/p>\n Serve un equilibrio tra consapevolezza, responsabilit\u00e0 e proattivit\u00e0<\/strong>, che rappresentano i tre pilastri del nostro approccio in ottica di long term employability protection<\/a>, principi sui quali trova le sue fondamenta anche la transizione di carriera.<\/p>\n La transizione di carriera<\/a> \u00e8 il percorso di outplacement di INTOO, che unisce il supporto alla ricollocazione allo sviluppo di carriera.<\/p>\n Questo permette alla persona di:<\/p>\n Grazie a un ampio network creato in oltre 35 anni di attivit\u00e0<\/strong>, abbiamo anche dato vita al nostro Osservatorio<\/strong>, dedicato a monitorare l\u2019andamento del mercato del lavoro. Un\u2019attivit\u00e0 che restituisce sempre una visione puntuale sull\u2019evoluzione di ruoli, dei settori e delle competenze<\/strong>.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Oggi la carriera non \u00e8 pi\u00f9 delineabile come una linea retta. \u00c8 un percorso fatto di scelte, cambiamenti, accelerazioni e, in alcuni di casi, di interruzioni improvvise.In questo scenario entrano in gioco alcuni attori che sentiamo spesso nominare: head hunters, career coach e consulenti di outplacement, figure che vengono spesso confuse o sovrapposte. 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In questo scenario entrano in gioco alcuni attori che sentiamo spesso nominare: head hunters, career coach e consulenti di outplacement<\/strong>, figure che vengono spesso confuse o sovrapposte.<\/p>\n
Per comprendere al meglio il valore specifico di ciascun percorso e utilizzarli nel momento pi\u00f9 adatto della propria vita professionale, dobbiamo comprenderne differenze e sinergie.<\/p>\n\n
Head hunting: il punto di vista del mercato<\/h2>\n
Nasce dall\u2019esigenza di un\u2019azienda<\/strong> di inserire una determinata figura in un momento specifico.<\/p>\n
Rispetto ai processi di ricerca e selezione pi\u00f9 tradizionali, l\u2019head hunting \u00e8 spesso proattivo e diretto, perch\u00e9 va a intercettare talenti che non sono necessariamente sul mercato.
Ciononostante, ci si pu\u00f2 rivolgere direttamente alle societ\u00e0 di head hunting per presentarsi e proporre il proprio profilo.<\/p>\n
Tuttavia, la relazione con l\u2019head hunter \u00e8 circoscritta a una singola opportunit\u00e0<\/strong> e a un bisogno immediato<\/strong>. Lo sguardo \u00e8 focalizzato sul presente e sulla corrispondenza tra profilo e ruolo, pi\u00f9 che sul percorso complessivo della persona.<\/p>\nCareer coaching: costruire il cambiamento per la propria carriera<\/h2>\n
Si parte invece dall\u2019estremo opposto: una persona che vuole apportare un cambiamento alla sua vita professionale<\/strong>.
Il lavoro del coach aiuta a rileggere l\u2019esperienza maturata, a riconoscere competenze e motivazioni, a chiarire valori e priorit\u00e0 e a definire obiettivi realistici e sostenibili nel tempo<\/strong>.<\/p>\n\n
Outplacement: la transizione di carriera<\/h2>\n
Quando un\u2019esperienza lavorativa si interrompe, la persona si trova ad affrontare non solo la fase di ricerca di lavoro, ma anche un passaggio identitario ed emotivo<\/strong>.<\/p>\n\n
Tre percorsi: un unico filo conduttore per la tua carriera<\/h2>\n
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L\u2019approccio INTOO: l\u2019outplacement che integra sviluppo di carriera e visione di mercato<\/h2>\n
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Quale strumento scegliere per il prossimo passo della tua carriera?<\/h2>\n
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No: rispondono a bisogni diversi e possono essere complementari nelle diverse fasi della carriera. Integrarle significa passare da una logica di singole opportunit\u00e0 a una visione pi\u00f9 ampia e consapevole del percorso professionale.<\/li>\n
No: \u00e8 uno strumento prezioso anche per chi vuole crescere, fare scelte pi\u00f9 consapevoli o ripensare la propria direzione professionale.<\/li>\n
No: il suo valore principale \u00e8 l\u2019accompagnamento alla transizione, aiutando la persona a rileggere il proprio percorso e a riposizionarsi con maggiore consapevolezza.<\/li>\n
INTOO, nel suo percorso di outplacement, fonde ricollocazione e sviluppo professionale, mettendo a disposizione una profonda conoscenza del mercato del lavoro e delle sue dinamiche.<\/li>\n<\/ul>\nMotivati, ingaggiati, preparati.<\/h2>\nLa motivazione al lavoro \u00e8 indipendente dall\u2019et\u00e0? S\u00ec, dicono in coro accademici e studiosi della materia. Per essere pi\u00f9 precisi si potrebbe dire che con l\u2019et\u00e0 cambia non tanto la possibilit\u00e0 di essere motivati, ma ci\u00f2 che motiva. Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale Bain&Co<\/strong>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&Co, infatti, entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n
Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n
Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n
\n \t
Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n
Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14],"tags":[],"class_list":["post-56798","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog"],"yoast_head":"\n