[et_pb_section fb_built=”1″ admin_label=”section” _builder_version=”4.16″ custom_padding=”18px||2px||false|false” da_disable_devices=”off|off|off” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” da_is_popup=”off” da_exit_intent=”off” da_has_close=”on” da_alt_close=”off” da_dark_close=”off” da_not_modal=”on” da_is_singular=”off” da_with_loader=”off” da_has_shadow=”on”][et_pb_row admin_label=”row” _builder_version=”4.16″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” custom_padding=”0px|||||” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.16″ custom_padding=”|||” global_colors_info=”{}” custom_padding__hover=”|||” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” custom_margin=”||-2px|||” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n
Il 2026 si apre con una crescita moderata, ma fragile, per il mercato del lavoro italiano, dettata da un quadro globale instabile<\/strong>. Tra shock energetici, aspettative in calo e trasformazioni tecnologiche, il mercato resta dinamico ma pi\u00f9 selettivo: crea opportunit\u00e0, ma fatica a trovare i profili giusti<\/strong>. Per questo, il nostro Osservatorio del mercato <\/strong>del lavoro si \u00e8 interrogato su:<\/p>\n <\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n Il quadro sociopolitico globale \u00e8 sempre pi\u00f9 frammentato: guerre, tensioni commerciali e blocchi geopolitici rendono pi\u00f9 fragile la crescita economica e la cooperazione internazionale. Questa instabilit\u00e0 ha un effetto immediato sulle decisioni delle imprese<\/strong>. Gli investimenti di medio-lungo periodo diventano pi\u00f9 cauti, soprattutto nei settori energivori e manifatturieri, gi\u00e0 sotto pressione per la transizione green e l\u2019automazione<\/strong>. Il risultato \u00e8 un mercato del lavoro pi\u00f9 polarizzato<\/strong>: alcuni comparti continuano a espandersi (digitale, energia, difesa), altri rallentano o rinviano assunzioni. [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” custom_padding=”||0px|||” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n I dati Istat di marzo 2026 descrivono un mercato del lavoro in una fase di sostanziale stagnazione<\/strong>. Gli occupati si fermano a 24,1 milioni<\/strong>, con un leggero calo mensile (-12 mila) e annuo (-30 mila), e un tasso di occupazione stabile al 62,4%<\/strong>. Il dato pi\u00f9 rilevante \u00e8 la composizione: a perdere terreno sono soprattutto i giovani<\/strong> tra i 15\u201324 anni<\/strong> (in calo del 12,8% sull\u2019anno) e le persone tra i 35\u201349<\/strong>; chi si trova tra 25\u201334 anni<\/strong> resta fermo, mentre l\u2019aumento strutturale riguarda gli over 50<\/strong> (+3,6% annuo). Dal punto di vista contrattuale, si riducono i dipendenti a termine e crescono gli indipendenti<\/strong>, con gli indeterminati sostanzialmente stabili: un mix che suggerisce aggiustamenti \u201cdifensivi\u201d pi\u00f9 che una nuova domanda robusta.<\/p>\n Sul fronte della disoccupazione il quadro \u00e8 ambiguo: cala la disoccupazione, ma cresce l\u2019inattivit\u00e0<\/strong>, soprattutto tra i giovani e gli under 50<\/strong>. Questo aumento dell\u2019inattivit\u00e0 \u00e8 il segnale di un rischio di scoraggiamento e di uscita dal mercato del lavoro proprio nelle fasce che dovrebbero essere pi\u00f9 dinamiche.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n Guardando al breve periodo maggio\u2013luglio, le previsioni Excelsior<\/strong> indicano un fabbisogno dichiarato dalle imprese pari a 1,7 milioni<\/strong> di entrate, di cui 544 mila solo a maggio. Il mercato appare quindi ancora dinamico, ma pi\u00f9 selettivo: le aziende assumono, ma con requisiti pi\u00f9 mirati e con difficolt\u00e0 di reperimento<\/strong> ancora elevate.<\/p>\n A trainare la domanda di lavoro sono i servizi, con la filiera turistica<\/strong> come motore principale: 440 mila ingressi previsti nel trimestre. \u00c8 importante tenere insieme due segnali: i dati Istat evidenziano un rallentamento \u201cpassato\u201d su turismo ed edilizia, mentre le previsioni Excelsior li considerano un traino nel breve periodo. Questo scarto suggerisce un mercato che pu\u00f2 ripartire su alcuni comparti stagionali, pur restando fragile sul medio periodo.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n Le mansioni pi\u00f9 richieste sono quelle ad alta specializzazione pratica<\/strong>. La difficolt\u00e0 di reperimento<\/strong> resta elevata: il 42,9% delle posizioni \u00e8 considerato difficile da coprire, anche se si registra un lieve miglioramento rispetto al 2025. Il dato va letto in modo operativo: le imprese sembrano iniziare ad adattare ricerca e offerta, ma le competenze tecniche restano il vero punto critico<\/strong>.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n Nel trimestre maggio-luglio, per i giovani le opportunit\u00e0 sono significative: 157.000 ingressi<\/strong>, pari al 29% del totale. Le occasioni si concentrano soprattutto in servizi finanziari e assicurativi<\/strong>, ICT <\/strong>e commercio<\/strong>. [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n Parlando di digitale, le nuove tecnologie, in particolare l\u2019intelligenza artificiale generativa<\/strong>, stanno cambiando il \u201ccome si lavora\u201d , come abbiamo visto anche nell\u2019articolo Comunicazione e AI: quali sono i migliori ruoli, competenze e opportunit\u00e0 del 2026.<\/a> Nella pratica aziendale, l\u2019AI automatizza pezzi di lavoro ripetitivo: screening CV e pre-selezione nel recruiting, bozze di contenuti marketing, reportistica standard nel finance, assistenza clienti di primo livello via chatbot.<\/p>\n Nella manifattura<\/strong>, l\u2019AI supporta manutenzione predittiva, controllo qualit\u00e0 con visione artificiale e pianificazione della produzione, spostando la domanda verso tecnici capaci di interagire con sistemi digitali e robot collaborativi. Nei servizi<\/strong> (commercio, turismo, servizi alla persona) l\u2019AI entra in attivit\u00e0 come pricing dinamico, gestione flussi e prenotazioni, customer care di primo livello. Questo riduce il peso delle mansioni ripetitive di sportello e call center, mentre porta a cresce il valore delle competenze relazionali, linguistiche e digitali per ruoli di front-office \u201cibridi\u201d uomo-macchina. In agricoltura e costruzioni<\/strong> l\u2019introduzione di sensoristica, droni, software di cantiere e macchinari intelligenti alza l\u2019asticella delle competenze richieste anche per operai e conduttori di mezzi, gi\u00e0 oggi difficili da trovare. [\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n In un contesto globale instabile e in un mercato italiano che crea lavoro ma non trova i profili giusti, non basta pi\u00f9 \u201ccercare un qualsiasi posto di lavoro\u201d. Serve posizionarsi nei settori e nei ruoli dove la domanda \u00e8 reale<\/strong>. Questo significa puntare su competenze tecniche e digitali spendibili e saper usare le nuove tecnologie come leva di produttivit\u00e0.<\/p>\n Chi investe in formazione mirata<\/strong>, flessibilit\u00e0 <\/strong>e capacit\u00e0 di leggere i trend settoriali<\/strong> non solo trova pi\u00f9 facilmente lavoro, ma tende a diventare quella risorsa \u201cscarsa\u201d che oggi le imprese faticano a intercettare.[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.21.0″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Il nuovo mercato del lavoro Il 2026 si apre con una crescita moderata, ma fragile, per il mercato del lavoro italiano, dettata da un quadro globale instabile. 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Capire dove si muove la domanda e come stanno cambiando le mansioni, \u00e8 decisivo per chi cerca lavoro o vuole riposizionarsi.<\/p>\n\n
Lavoro e assunzioni: perch\u00e9 la geopolitica incide direttamente?<\/h2>\n
In questo contesto, il confronto tra USA e Iran viene indicato come un rischio sistemico. Ogni escalation nel Golfo pu\u00f2 tradursi in shock sui prezzi del petrolio, sui costi di trasporto e, a cascata, sull\u2019inflazione globale.<\/p>\n
Per chi cerca lavoro, saper leggere questi rischi e anticipare gli spostamenti settoriali diventa un vantaggio competitivo concreto<\/strong>.<\/p>\nCosa ci dicono i dati Istat sul lavoro: occupazione, disoccupazione e inattivit\u00e0<\/h2>\n
Anche la crescita trimestrale \u00e8 minima (+28 mila rispetto al quarto trimestre 2025<\/strong>), segnale di un ciclo che fatica a consolidare un trend espansivo.<\/p>\nCosa cercano le imprese nel breve periodo?<\/h2>\n
Anche commercio <\/strong>e servizi alla persona<\/strong> beneficiano della stagione estiva e della ripresa dei consumi.
Sul fronte industriale, le prospettive migliori si concentrano nel manifatturiero<\/strong>: meccanica ed elettronica, alimentare, metallurgia, tessile-abbigliamento e nelle costruzioni. Qui la richiesta resta centrata su competenze tecniche legate a produzione e manutenzione.<\/p>\nQuali sono le figure pi\u00f9 ricercate nel mondo del lavoro e dove si concentra il mismatch?<\/h2>\n
La domanda di lavoro si concentra su operai specializzati (in particolare meccanici, manutentori, fabbri), tecnici della salute, tecnici dei processi produttivi e profili ingegneristici. Proprio su queste figure il mismatch<\/strong> tra le competenze richieste dalle aziende e quelle possedute dai lavoratori \u00e8 spesso molto alto, superando il 60\u201370%<\/strong>.<\/p>\nQuali opportunit\u00e0 emergono per giovani?<\/h2>\n
Questo dato indica che, oltre ai grandi volumi stagionali del turismo, esiste una domanda di profili pi\u00f9 qualificati in ambiti legati ai servizi avanzati <\/strong>e al digitale<\/strong>.<\/p>\nIn che modo l\u2019AI sta cambiando le professioni e il mondo del lavoro?<\/h2>\n
Le evidenze OCSE<\/strong> indicano che oltre il 25% dei lavoratori dei Paesi avanzati svolge mansioni altamente esposte all\u2019AI, soprattutto in attivit\u00e0 ripetitive come analisi dati, scrittura di testi standard, customer care e back office amministrativo.
Il World Economic Forum<\/strong> stima che entro il 2027 AI e automazione trasformeranno circa il 23% dei posti di lavoro<\/strong>. Ci sar\u00e0 una riduzione di mansioni routinarie ma anche la creazione di nuovi ruoli in data analysis, cybersecurity, sviluppo software e gestione dei sistemi di AI.<\/p>\n
Nella manifattura meccanica, elettronica, metallurgia e tessile, l\u2019adozione di manutenzione predittiva e controllo qualit\u00e0 automatizzato aumenta la domanda<\/strong> di operai specializzati e tecnici in grado di usare software, sensori e robot collaborativi.
Di conseguenza, profili come meccanici e manutentori sono ancora pi\u00f9 critici: non solo perch\u00e9 richiesti, ma perch\u00e9 difficili da reperire.<\/p>\n
Anche nei servizi finanziari, assicurativi e ICT l\u2019AI viene utilizzata per analisi dati, scoring, compliance e automazione documentale: si sposta quindi la richiesta verso data analyst, sviluppatori, specialisti di sicurezza e consulenti capaci di interpretare output algoritmici.<\/p>\n
Il punto di sintesi \u00e8 chiaro: in Italia l\u2019AI non elimina il fabbisogno di lavoro<\/strong> evidenziato, ma porta ad aumentare la complessit\u00e0 delle competenze dentro le figure stesse. Gli \u201coperai specializzati 4.0\u201d, i tecnici dei processi produttivi e i profili ingegneristici diventano il collo di bottiglia del sistema.<\/p>\nCosa significa tutto questo, in concreto, per chi cerca lavoro o vuole riposizionarsi?<\/h2>\n
Riassumendo: come funziona il lavoro in Italia nel 2026?<\/h2>\n
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<\/strong>Nel breve periodo la domanda \u00e8 trainata dai servizi, soprattutto turismo, commercio e servizi alla persona. Sul fronte industriale spiccano manifatturiero e costruzioni, con forte ricerca di competenze tecniche.<\/li>\n
<\/strong>Operai specializzati (meccanici, manutentori, fabbri), tecnici dei processi produttivi e profili ingegneristici risultano tra i pi\u00f9 richiesti e con mismatch spesso oltre il 60\u201370%.<\/li>\n
<\/strong>L\u2019AI tende a trasformare le mansioni pi\u00f9 che a eliminare la domanda di lavoro. Automatizza attivit\u00e0 ripetitive e aumenta il valore di competenze tecniche, digitali, analitiche e relazionali.<\/li>\n
<\/strong>I dati Istat mostrano che, pur con disoccupazione in calo, cresce l\u2019inattivit\u00e0: un segnale di possibile scoraggiamento soprattutto tra giovani e gli under 50.<\/li>\n
<\/strong>I giovani intercettano opportunit\u00e0 rilevanti in servizi finanziari e assicurativi, ICT e commercio, oltre ai grandi volumi stagionali del turismo.<\/li>\n<\/ul>\nMotivati, ingaggiati, preparati.<\/h2>\nLa motivazione al lavoro \u00e8 indipendente dall\u2019et\u00e0? S\u00ec, dicono in coro accademici e studiosi della materia. Per essere pi\u00f9 precisi si potrebbe dire che con l\u2019et\u00e0 cambia non tanto la possibilit\u00e0 di essere motivati, ma ci\u00f2 che motiva. Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale Bain&Co<\/strong>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&Co, infatti, entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n
Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n
Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n
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Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n
Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14],"tags":[],"class_list":["post-56943","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog"],"yoast_head":"\n