{"id":57032,"date":"2026-09-07T12:10:37","date_gmt":"2026-09-07T12:10:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.intoo.com\/it\/?p=57032"},"modified":"2026-09-07T12:16:40","modified_gmt":"2026-09-07T12:16:40","slug":"valorizzare-la-maternita-in-azienda-opportunita-per-persone-e-organizzazioni","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.intoo.com\/it\/valorizzare-la-maternita-in-azienda-opportunita-per-persone-e-organizzazioni\/","title":{"rendered":"Come valorizzare la maternit\u00e0 in azienda: un\u2019opportunit\u00e0 per persone e organizzazioni"},"content":{"rendered":"<p>[et_pb_section fb_built=&#8221;1&#8243; admin_label=&#8221;section&#8221; _builder_version=&#8221;4.16&#8243; custom_padding=&#8221;18px||2px||false|false&#8221; da_disable_devices=&#8221;off|off|off&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221; da_is_popup=&#8221;off&#8221; da_exit_intent=&#8221;off&#8221; da_has_close=&#8221;on&#8221; da_alt_close=&#8221;off&#8221; da_dark_close=&#8221;off&#8221; da_not_modal=&#8221;on&#8221; da_is_singular=&#8221;off&#8221; da_with_loader=&#8221;off&#8221; da_has_shadow=&#8221;on&#8221;][et_pb_row admin_label=&#8221;row&#8221; _builder_version=&#8221;4.16&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; custom_padding=&#8221;0px|||||&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;][et_pb_column type=&#8221;4_4&#8243; _builder_version=&#8221;4.16&#8243; custom_padding=&#8221;|||&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; custom_padding__hover=&#8221;|||&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; custom_margin=&#8221;||-2px|||&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;]La maternit\u00e0 viene spesso percepita dalle aziende come un momento delicato da gestire sotto il profilo organizzativo. In realt\u00e0, se affrontata con una visione moderna e inclusiva, pu\u00f2 trasformarsi in una vera opportunit\u00e0 di crescita sia per le lavoratrici che per l\u2019organizzazione. Le competenze sviluppate durante la maternit\u00e0, unite a politiche HR efficaci, possono infatti favorire <strong>innovazione<\/strong>, <strong>engagement<\/strong>, <strong>retention <\/strong>e sviluppo della <strong>leadership<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>In questo articolo:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#risorsa\">Perch\u00e9 la maternit\u00e0 \u00e8 una risorsa preziosa per le aziende?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#competenze\">Quali competenze sviluppa una lavoratrice durante la maternit\u00e0?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#rientro\">Come gestire il rientro dalla maternit\u00e0 in modo efficace?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#vantaggi\">Quali vantaggi ottiene l\u2019azienda valorizzando le neomamme?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#valorizzare\">Valorizzare la maternit\u00e0: il ruolo di manager e HR<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#genitorialit\u00e0\">Genitorialit\u00e0: come creare una cultura aziendale inclusiva<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#faq\">FAQ sulla maternit\u00e0 in azienda<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;]<\/p>\n<h2 id=\"risorsa\">Perch\u00e9 la maternit\u00e0 \u00e8 una risorsa preziosa per le aziende?<\/h2>\n<p>Per anni la maternit\u00e0 \u00e8 stata considerata prevalentemente dal punto di vista dell\u2019assenza dal lavoro e delle possibili difficolt\u00e0 organizzative. Oggi, invece, le aziende pi\u00f9 evolute riconoscono il valore che questa esperienza pu\u00f2 portare all\u2019interno dei team.<\/p>\n<p>La maternit\u00e0 rappresenta infatti un\u2019<strong>importante fase di trasformazione personale<\/strong> che consente di <strong>sviluppare nuove capacit\u00e0 <\/strong>e una <strong>diversa prospettiva nella gestione delle attivit\u00e0 professionali<\/strong>.<\/p>\n<p>Valorizzare la maternit\u00e0 significa:<\/p>\n<ul>\n<li>Promuovere il benessere organizzativo<\/li>\n<li>Incrementare il senso di appartenenza<\/li>\n<li>Migliorare l\u2019employer branding<\/li>\n<li>Ridurre il turnover<\/li>\n<li>Favorire una cultura improntata sulla diversit\u00e0 e sull\u2019inclusione<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le organizzazioni che investono nel supporto alla genitorialit\u00e0 trasmettono un messaggio chiaro: le madri non devono scegliere tra carriera e vita privata, ma possono <strong>conciliare entrambe le dimensioni<\/strong>.<\/p>\n<p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=&#8221;4.21.0&#8243; _module_preset=&#8221;default&#8221; custom_padding=&#8221;||0px|||&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;][et_pb_column type=&#8221;4_4&#8243; _builder_version=&#8221;4.21.0&#8243; _module_preset=&#8221;default&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;]<\/p>\n<h2 id=\"competenze\">Quali competenze sviluppa una lavoratrice durante la maternit\u00e0?<\/h2>\n<p>Una delle convinzioni ormai superate riguarda l&#8217;idea che il periodo di maternit\u00e0 comporti esclusivamente una pausa professionale. In realt\u00e0, molte donne sviluppano e rafforzano competenze altamente rilevanti per il mondo del lavoro.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Le principali soft skill potenziate durante la maternit\u00e0<\/h3>\n<ol>\n<li><strong style=\"font-size: 16px\">Gestione delle priorit\u00e0<br \/><\/strong>La maternit\u00e0 richiede di <strong>prendere decisioni rapide<\/strong> e di distinguere ci\u00f2 che \u00e8 davvero importante da ci\u00f2 che pu\u00f2 essere rimandato.<br \/>In azienda questa capacit\u00e0 si traduce in:<br \/>&#8211; Maggiore efficacia operativa<br \/>&#8211; Migliore pianificazione<br \/>&#8211; Riduzione delle attivit\u00e0 a basso valore aggiunto<\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"2\">\n<li><strong> Organizzazione del tempo<br \/><\/strong>La gestione simultanea di responsabilit\u00e0 familiari e professionali aiuta a <strong>ottimizzare tempi e risorse<\/strong>.<br \/>Ma quali sono i reali benefici?<br \/>&#8211; Maggiore produttivit\u00e0<br \/>&#8211; Migliore capacit\u00e0 di delega<br \/>&#8211; Gestione pi\u00f9 efficiente delle scadenze<\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"3\">\n<li><strong> Problem solving<br \/><\/strong>La quotidianit\u00e0 di una madre prevede spesso la gestione di imprevisti che richiedono <strong>flessibilit\u00e0 <\/strong>e capacit\u00e0 di <strong>trovare soluzioni rapide<\/strong>. Questa competenza \u00e8 particolarmente apprezzata in contesti complessi e in continua evoluzione.<\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"4\">\n<li><strong> Empatia e intelligenza emotiva<br \/><\/strong>La maternit\u00e0 favorisce lo sviluppo dell\u2019<strong>ascolto<\/strong> e della <strong>sensibilit\u00e0 <\/strong>verso i bisogni altrui.<br \/>Ne derivano:<br \/>&#8211; Migliori relazioni professionali<br \/>&#8211; Leadership inclusiva<br \/>&#8211; Gestione efficace dei team<\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"5\">\n<li><strong> Resilienza<br \/><\/strong>Affrontare cambiamenti, nuove responsabilit\u00e0 e momenti di stress contribuisce a rafforzare la <strong>capacit\u00e0 di adattamento<\/strong>. Una qualit\u00e0 fondamentale in un mercato del lavoro sempre pi\u00f9 dinamico.<\/li>\n<\/ol>\n<p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;]<\/p>\n<h2 id=\"rientro\">Come gestire il rientro dalla maternit\u00e0 in modo efficace?<\/h2>\n<p>Il rientro rappresenta una delle fasi pi\u00f9 delicate dell\u2019intero percorso. Dopo un periodo di assenza, la lavoratrice deve ritrovare il proprio spazio professionale mentre affronta contemporaneamente nuovi equilibri personali e familiari. Per questo motivo \u00e8 importante che il reinserimento non venga lasciato all\u2019improvvisazione.<\/p>\n<p>Un <strong>percorso strutturato<\/strong> permette di <strong>ridurre le incertezze<\/strong>, <strong>favorire la motivazione<\/strong> e <strong>velocizzare il ritorno alla piena operativit\u00e0<\/strong>.<\/p>\n<h3>Quali sono le azioni pi\u00f9 efficaci?<\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Mantenere il contatto durante l\u2019assenza<br \/><\/strong>Senza creare pressioni, \u00e8 utile mantenere un <strong>dialogo aperto<\/strong> con la neomamma per condividere:<br \/>&#8211; Novit\u00e0 aziendali<br \/>&#8211; Evoluzioni organizzative<br \/>&#8211; Opportunit\u00e0 formative<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>Pianificare un percorso di reinserimento<br \/><\/strong>Pianificare un processo di <strong>onboarding strutturato<\/strong> aiuta a riallineare la lavoratrice rispetto a:<br \/>&#8211; Modifiche nei processi<br \/>&#8211; Nuovi progetti<br \/>&#8211; Possibili cambiamenti a livello di team<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>Favorire la flessibilit\u00e0<br \/><\/strong>Modalit\u00e0 di lavoro pi\u00f9 flessibili possono agevolare il passaggio verso la nuova routine, ad esempio:<br \/>&#8211; Smart working<br \/>&#8211; Orari flessibili<br \/>&#8211; Part-time temporanei<br \/>&#8211; Modelli di lavoro ibrido<\/li>\n<\/ul>\n<p>La leadership deve quindi definire<strong> obiettivi realistici<\/strong>, favorire il <strong>dialogo <\/strong>e costruire un <strong>contesto di fiducia<\/strong> che aiuti le madri a recuperare rapidamente sicurezza e coinvolgimento.<\/p>\n<p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;]<\/p>\n<h2 id=\"vantaggi\">Quali vantaggi ottiene l\u2019azienda valorizzando le neomamme?<\/h2>\n<p>Investire nella valorizzazione della maternit\u00e0 non \u00e8 soltanto una scelta di responsabilit\u00e0 sociale, \u00e8 anche una decisione strategica che produce benefici concreti sul piano organizzativo.<\/p>\n<p>Uno dei principali vantaggi riguarda la <strong>retention dei talenti<\/strong>. Le persone che si sentono supportate nei momenti pi\u00f9 importanti della propria vita tendono a mantenere un legame pi\u00f9 forte con l\u2019azienda, riducendo il rischio di dimissioni e la perdita di competenze critiche.<\/p>\n<p>Anche l\u2019<strong>engagement<\/strong> tende ad aumentare. Una lavoratrice che percepisce attenzione, rispetto e sostegno sviluppa generalmente maggiore motivazione e disponibilit\u00e0 a contribuire agli obiettivi dell\u2019organizzazione.<\/p>\n<p>Le iniziative a favore della genitorialit\u00e0 hanno inoltre un impatto diretto sull\u2019<strong>employer branding<\/strong>. In un mercato del lavoro sempre pi\u00f9 competitivo, candidati e professionisti valutano con attenzione aspetti come welfare, equilibrio vita-lavoro e inclusione.<\/p>\n<p>Esiste poi un ulteriore beneficio spesso sottovalutato: <strong>la crescita di una leadership pi\u00f9 diversificata<\/strong>. Sostenere il percorso professionale delle madri significa contribuire alla <strong>riduzione del gender gap<\/strong> <strong>nei ruoli manageriali<\/strong> e favorire una maggiore pluralit\u00e0 di prospettive nei processi decisionali.<\/p>\n<p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;]<\/p>\n<h2 id=\"valorizzare\">Valorizzare la maternit\u00e0: il ruolo di manager e HR<\/h2>\n<p>La qualit\u00e0 delle politiche aziendali dipende in larga parte da come vengono applicate nella quotidianit\u00e0. Per questo motivo HR e manager ricoprono un ruolo determinante.<\/p>\n<p>Le<strong> Risorse Umane<\/strong> hanno la responsabilit\u00e0 di<strong> progettare percorsi strutturati<\/strong>, definire<strong> policy inclusive <\/strong>e <strong>monitorare eventuali criticit\u00e0<\/strong>. Possono inoltre introdurre programmi di coaching, mentoring o accompagnamento al rientro per supportare le donne nelle diverse fasi della maternit\u00e0.<\/p>\n<p>I <strong>manager<\/strong>, invece, hanno il compito di <strong>tradurre le politiche in comportamenti concreti<\/strong>. La loro capacit\u00e0 di ascoltare, comunicare con trasparenza e valorizzare le competenze delle collaboratrici incide direttamente sulla qualit\u00e0 dell\u2019esperienza vissuta.<\/p>\n<p>\u00c8 importante <strong>evitare stereotipi ancora diffusi<\/strong> che associano la maternit\u00e0 a una minore disponibilit\u00e0, a una riduzione dell\u2019ambizione professionale o a un calo automatico della performance. Ogni madre vive questa esperienza in modo diverso e deve essere valutata in base ai risultati, alle competenze e al contributo che apporta all\u2019organizzazione.<\/p>\n<p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;]<\/p>\n<h2 id=\"genitorialit\u00e0\">Genitorialit\u00e0: come creare una cultura aziendale inclusiva<\/h2>\n<p>Valorizzare la maternit\u00e0 non significa intervenire solo durante il congedo o al momento del rientro. \u00c8 necessario lavorare sulla cultura organizzativa nel suo complesso.<\/p>\n<p><strong>Alcune iniziative strategiche<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Programmi di coaching per neogenitori<\/li>\n<li>Formazione sulla leadership inclusiva<\/li>\n<li>Politiche di flessibilit\u00e0 estese a tutta la popolazione aziendale<\/li>\n<li>Supporto psicologico e welfare<\/li>\n<li>Percorsi di sviluppo professionale post-maternit\u00e0<\/li>\n<li>Congedi parentali valorizzati anche per i padri<\/li>\n<\/ul>\n<p>Quando la genitorialit\u00e0 viene considerata una responsabilit\u00e0 condivisa e non esclusivamente femminile, <strong>l\u2019organizzazione<\/strong> <strong>diventa pi\u00f9 equa e sostenibile<\/strong>.<\/p>\n<p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;]<\/p>\n<p>La maternit\u00e0 non rappresenta un ostacolo alla crescita professionale, ma pu\u00f2 diventare un\u2019importante <strong>leva di sviluppo per persone e aziende<\/strong>. Le competenze maturate durante questa esperienza, unite a politiche HR efficaci e a una cultura inclusiva, contribuiscono a creare organizzazioni pi\u00f9 <strong>innovative<\/strong>,<strong> resilienti <\/strong>e<strong> orientate al benessere<\/strong>.<\/p>\n<p>Le aziende che scelgono di valorizzare la maternit\u00e0 investono sul capitale umano, rafforzano la propria attrattivit\u00e0 sul mercato del lavoro e costruiscono un ambiente capace di <strong>accogliere e sviluppare il talento in tutte le fasi della vita<\/strong>.<\/p>\n<p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;]<\/p>\n<h2 id=\"faq\">FAQ sulla maternit\u00e0 in azienda<\/h2>\n<ul>\n<li>\n<p><strong>Quali competenze professionali si sviluppano durante la maternit\u00e0?<br \/><\/strong>La maternit\u00e0 pu\u00f2 favorire lo sviluppo di competenze come <strong>organizzazione<\/strong>, <strong>gestione delle priorit\u00e0<\/strong>, <strong>problem solving<\/strong>, <strong>resilienza<\/strong>, <strong>empatia <\/strong>e <strong>leadership<\/strong>.<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p><strong>Come supportare il rientro al lavoro dopo la maternit\u00e0?<br \/><\/strong>Attraverso <strong>piani di reinserimento<\/strong>,<strong> flessibilit\u00e0 organizzativa<\/strong>, <strong>aggiornamento professionale<\/strong>, <strong>mentoring <\/strong>e un <strong>dialogo costante<\/strong> tra lavoratrice, manager e HR.<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p><strong>Perch\u00e9 la maternit\u00e0 \u00e8 un tema strategico per le aziende?<br \/><\/strong>Perch\u00e9 influenza direttamente <strong>retention<\/strong>, <strong>engagement<\/strong>, <strong>employer branding<\/strong>, <strong>inclusione <\/strong>e capacit\u00e0 di <strong>attrarre e mantenere talenti<\/strong>.<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p><strong>Quali sono i benefici della flessibilit\u00e0 lavorativa per le neomamme?<br \/><\/strong>Permette di gestire con <strong>maggiore equilibrio<\/strong> i nuovi impegni familiari,<strong> riduce lo stress<\/strong> e favorisce un <strong>ritorno al lavoro pi\u00f9 graduale ed efficace<\/strong>.<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p><strong>In che modo la maternit\u00e0 contribuisce alla leadership?<br \/><\/strong>L\u2019esperienza della maternit\u00e0 favorisce lo sviluppo di <strong>capacit\u00e0 decisionali<\/strong>, <strong>ascolto<\/strong>, <strong>adattabilit\u00e0<\/strong>, <strong>gestione delle relazioni<\/strong> e <strong>resilienza<\/strong>, competenze fondamentali per guidare persone e progetti.<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p><strong>Come possono intervenire le HR per valorizzare la genitorialit\u00e0?<br \/><\/strong>Attraverso <strong>policy inclusive<\/strong>, programmi di <strong>coaching e mentoring<\/strong>, <strong>percorsi di reinserimento<\/strong> e iniziative che favoriscano un ambiente di lavoro attento alle diverse fasi della vita professionale e personale.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;]<\/p>\n<p><strong>Fonti:<\/strong><\/p>\n<p><strong>Organismi internazionali<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li><strong>UNICEF \u2013 Family-Friendly Workplaces<\/strong><\/li>\n<ul>\n<li>Evidenzia come le politiche family-friendly contribuiscano a migliorare produttivit\u00e0, engagement, attrazione e retention dei talenti, oltre a favorire la parit\u00e0 di genere. <a href=\"https:\/\/www.unicef.org\/childrightsandbusiness\/workstreams\/global-supply-chains\/family-friendly-workplaces\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[unicef.org]<\/a>, <a href=\"https:\/\/www.unicef.org\/media\/85516\/file\/UNICEF%20UNGC%20family%20friendly%20workplaces.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[unicef.org]<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.unicef.org\/childrightsandbusiness\/workstreams\/global-supply-chains\/family-friendly-workplaces\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/www.unicef.org\/childrightsandbusiness\/workstreams\/global-supply-chains\/family-friendly-workplaces<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<li><strong>UNICEF Italia \u2013 Family Friendly Workplace Initiative<\/strong><\/li>\n<ul>\n<li>Approfondisce i benefici delle politiche di sostegno alla genitorialit\u00e0 in termini di soddisfazione, fidelizzazione e benessere dei dipendenti. <a href=\"https:\/\/www.unicef.it\/aziende\/family-friendly-workplace-initiative-en\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[unicef.it]<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.unicef.it\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/www.unicef.it<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<li><strong>International Labour Organization (ILO) \u2013 Maternity, Paternity at Work<\/strong><\/li>\n<ul>\n<li>Sottolinea come le lavoratrici che rientrano dalla maternit\u00e0 rappresentino un patrimonio di competenze per l&#8217;organizzazione e come la genitorialit\u00e0 favorisca abilit\u00e0 quali empatia e capacit\u00e0 di definire priorit\u00e0. <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/media\/6261\/download\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[ilo.org]<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.ilo.org\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/www.ilo.org<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<li><strong>ILO \u2013 Maternity Protection Convention No. 183<\/strong><\/li>\n<ul>\n<li>Riferimento internazionale sulla tutela della maternit\u00e0, sul diritto al rientro al lavoro e sulla non discriminazione. <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/media\/314681\/download\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[ilo.org]<\/a>, <a href=\"https:\/\/www.who.int\/data\/nutrition\/nlis\/info\/maternity-protection-compliance-with-international-labour-standards\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[who.int]<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.ilo.org\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/www.ilo.org<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/ol>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>Studi sulla leadership, inclusione e sviluppo delle competenze<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li><strong>World Economic Forum \u2013 Future of Jobs e Leadership Insights<\/strong><\/li>\n<ul>\n<li>Evidenzia il crescente valore delle soft skill nel lavoro contemporaneo, tra cui resilienza, empatia, problem solving, leadership e intelligenza emotiva. <a href=\"https:\/\/www.weforum.org\/stories\/leadership\/leadership-selfawareness-soft-skills\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[weforum.org]<\/a>, <a href=\"https:\/\/www.weforum.org\/stories\/jobs-and-the-future-of-work\/hybrid-working-digital-soft-skills\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[weforum.org]<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.weforum.org\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/www.weforum.org<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<li><strong>Harvard Division of Continuing Education \u2013 Emerging Skills for Professionals<\/strong><\/li>\n<ul>\n<li>Individua tra le competenze pi\u00f9 richieste dalle organizzazioni capacit\u00e0 come problem solving, leadership, influenza sociale e intelligenza emotiva. <a href=\"https:\/\/professional.dce.harvard.edu\/blog\/10-emerging-skills-for-professionals\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[profession&#8230;arvard.edu]<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/professional.dce.harvard.edu\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/professional.dce.harvard.edu<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/ol>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>Ricerca su donne, carriera e retention<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li><strong>McKinsey &amp; Company &amp; LeanIn.Org \u2013 Women in the Workplace 2024<\/strong><\/li>\n<ul>\n<li>La pi\u00f9 ampia ricerca internazionale sulla presenza femminile nelle organizzazioni, con focus su inclusione, sviluppo di carriera, leadership e retention. <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace-2024\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[mckinsey.com]<\/a>, <a href=\"https:\/\/womenintheworkplace.com\/2024\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[womeninthe&#8230;kplace.com]<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace-2024\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace-2024<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<li><strong>LeanIn.Org &amp; McKinsey \u2013 Women in the Workplace<\/strong><\/li>\n<ul>\n<li>Analizza l&#8217;impatto delle politiche aziendali di supporto alle donne e il ruolo di sponsorship, flessibilit\u00e0 e sviluppo professionale nella permanenza in azienda. <a href=\"https:\/\/leanin.org\/report\/women-in-the-workplace\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[leanin.org]<\/a>, <a href=\"https:\/\/womenintheworkplace.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">[womeninthe&#8230;kplace.com]<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/leanin.org\/report\/women-in-the-workplace\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/leanin.org\/report\/women-in-the-workplace<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/ol>\n<p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La maternit\u00e0 viene spesso percepita dalle aziende come un momento delicato da gestire sotto il profilo organizzativo. 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Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo <strong>engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. <strong>Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca <em>Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale <strong>Bain&amp;Co<\/strong><em>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&amp;Co, infatti, <strong>entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'<strong>OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n<h2>Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n<h2>Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di <a href=\"https:\/\/www.intoo.com\/it\/cat-blog\/redeployment-e-outplacement-intervista-ad-alessandra-giordano-direttore-delivery-di-intoo\/\">reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n<ul>\n \t<li>trattenere e reclutare i lavoratori senior comprendendo le motivazioni che li spingono a lavorare<\/li>\n \t<li>riqualificarli per le esigenze di capacit\u00e0 dei prossimi 10 anni<\/li>\n \t<li>rispettare i loro punti di forza e permettere loro di fare ci\u00f2 che sanno fare meglio.<\/li>\n<\/ul>\nAll\u2019estero sono diverse le aziende che si sono gi\u00e0 mosse in questa direzione e che possono fare da guida per le organizzazioni made in Italy.\u00a0 Tra queste la giapponese <strong>Mitsubishi, <\/strong>che alcuni anni fa ha deciso di creare un Career Design Center esclusivamente per i dipendenti over60 all\u2019interno del quale offrire servizi di formazione personalizzata, di incontro tra domanda e offerta di lavoro e di consulenza individuale per i lavoratori senior. Anche <strong>Tokyo Gas<\/strong> ha il suo Grand Career System, con obiettivi simili, per tutti i dipendenti con pi\u00f9 di 50 anni. Il programma fornisce supporto allo sviluppo della carriera, formazione e tutoraggio individuale. Risultato? Oltre il 90% dei lavoratori di Tokyo Gas destinati alla pensione obbligatoria \u00e8 stato riassunto dall'azienda o dalle sue filiali.\n<h2>Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 <strong>Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di <strong>Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&amp;Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n<h2>Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. <strong>Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera <strong>Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria <strong>Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14],"tags":[],"class_list":["post-57032","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Come valorizzare la maternit\u00e0 in azienda: un\u2019opportunit\u00e0 | INTOO<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Scopri come valorizzare la maternit\u00e0 in azienda e trasformarla in un\u2019opportunit\u00e0 di crescita per persone, competenze e 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