{"id":57063,"date":"2026-10-01T14:23:06","date_gmt":"2026-10-01T14:23:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.intoo.com\/it\/?p=57063"},"modified":"2026-10-01T14:23:17","modified_gmt":"2026-10-01T14:23:17","slug":"valorizzare-competenze-senior","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.intoo.com\/it\/valorizzare-competenze-senior\/","title":{"rendered":"Come valorizzare le competenze senior per creare valore in azienda"},"content":{"rendered":"\n[et_pb_section fb_built=&#8221;1&#8243; admin_label=&#8221;section&#8221; _builder_version=&#8221;4.16&#8243; custom_padding=&#8221;18px||2px||false|false&#8221; da_disable_devices=&#8221;off|off|off&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221; da_is_popup=&#8221;off&#8221; da_exit_intent=&#8221;off&#8221; da_has_close=&#8221;on&#8221; da_alt_close=&#8221;off&#8221; da_dark_close=&#8221;off&#8221; da_not_modal=&#8221;on&#8221; da_is_singular=&#8221;off&#8221; da_with_loader=&#8221;off&#8221; da_has_shadow=&#8221;on&#8221;][et_pb_row admin_label=&#8221;row&#8221; _builder_version=&#8221;4.16&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; custom_padding=&#8221;0px|||||&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;][et_pb_column type=&#8221;4_4&#8243; _builder_version=&#8221;4.16&#8243; custom_padding=&#8221;|||&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; custom_padding__hover=&#8221;|||&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; custom_margin=&#8221;||-2px|||&#8221; hover_enabled=&#8221;0&#8243; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221; sticky_enabled=&#8221;0&#8243;]<p>L&#8217;allungamento della vita professionale sta trasformando il mondo del lavoro e richiede alle organizzazioni un nuovo approccio alla <strong>gestione delle persone<\/strong>. La crescente presenza di professionisti <strong>senior<\/strong> in azienda rappresenta una sfida, ma soprattutto un&#8217;opportunit\u00e0 per preservare competenze, favorire il trasferimento del know-how e rafforzare la competitivit\u00e0 nel lungo periodo.<\/p>\n<p>In questo scenario, il concetto di <strong>longevity<\/strong> non riguarda semplicemente l&#8217;et\u00e0 delle persone, ma la <strong>capacit\u00e0 delle organizzazioni di valorizzare il contributo professionale lungo tutto l&#8217;arco della vita lavorativa<\/strong>. Un approccio che trova nella<strong> long term employability protection<\/strong> una leva concreta per sostenere lo sviluppo continuo delle competenze e creare valore duraturo per persone e aziende.<\/p>\n<p><strong>In questo articolo:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#longevity\">Perch\u00e9 la longevity \u00e8 una sfida strategica per le aziende?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#valore\">Qual \u00e8 il valore dei professionisti senior?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#eta\">Come superare stereotipi e pregiudizi legati all&#8217;et\u00e0?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#strategie\">Quali strategie adottare per valorizzare le competenze senior?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#legame\">Qual \u00e8 il legame tra longevity e long term employability protection?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#faq\">FAQ sulla longevity in azienda<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; hover_enabled=&#8221;0&#8243; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221; sticky_enabled=&#8221;0&#8243;]<h2 id=\"longevity\">Perch\u00e9 la longevity \u00e8 una sfida strategica per le aziende?<\/h2>\n<p>L&#8217;allungamento della vita media e della vita lavorativa sta modificando profondamente la composizione della forza lavoro.<\/p>\n<p>Oggi nelle organizzazioni convivono <strong>fino a cinque generazioni differenti<\/strong>, portatrici di competenze, aspettative ed esperienze diverse. Allo stesso tempo, le aziende si confrontano con fenomeni come skill shortage, evoluzione tecnologica e crescente complessit\u00e0 organizzativa.<\/p>\n<p>Secondo <a href=\"https:\/\/www.intoo.com\/it\/la-sfida-della-longevity-scarica-il-paper\/\">la ricerca promossa da INTOO e Wyser<\/a>*, l&#8217;<strong>88%<\/strong> dei decision maker ritiene che l&#8217;invecchiamento della popolazione stia gi\u00e0 modificando il mercato del lavoro e le dinamiche organizzative. Questa evoluzione richiede nuove strategie per<strong> valorizzare l&#8217;esperienza professionale e favorire la collaborazione tra generazioni<\/strong>.<\/p>\n<p>Per le aziende, la longevity non rappresenta quindi un tema esclusivamente demografico.<strong> \u00c8 una questione di sostenibilit\u00e0 organizzativa, continuit\u00e0 delle competenze e capacit\u00e0 di creare valore nel tempo<\/strong>.<\/p>\n<p>Le organizzazioni che sapranno cogliere questa trasformazione potranno contare su un patrimonio di esperienze, competenze e conoscenze strategiche in grado di sostenere crescita, innovazione e competitivit\u00e0.<\/p>\n<h3>Longevity: una prospettiva diversa sull&#8217;et\u00e0 in azienda<\/h3>\n<p>Per anni il dibattito sull&#8217;et\u00e0 si \u00e8 concentrato principalmente sulle criticit\u00e0 connesse all&#8217;invecchiamento della forza lavoro. Oggi la prospettiva sta cambiando. Parlare di longevity significa riconoscere che <strong>ogni fase della vita professionale pu\u00f2 continuare a generare valore per le persone e per l&#8217;organizzazione<\/strong>. In questo contesto, il tema non \u00e8 come gestire lavoratori pi\u00f9 anziani, ma come valorizzare il patrimonio di esperienza, competenze e relazioni costruito nel tempo.<\/p>\n<p>La longevity invita inoltre le organizzazioni a superare una visione tradizionale della carriera, promuovendo <strong>percorsi professionali pi\u00f9 lunghi, dinamici e caratterizzati da un apprendimento continuo<\/strong>. L&#8217;obiettivo \u00e8 costruire ambienti di lavoro nei quali le persone possano continuare a crescere, aggiornarsi e contribuire all&#8217;evoluzione dell&#8217;organizzazione indipendentemente dall&#8217;et\u00e0 anagrafica.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=&#8221;4.21.0&#8243; _module_preset=&#8221;default&#8221; custom_padding=&#8221;||0px|||&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;][et_pb_column type=&#8221;4_4&#8243; _builder_version=&#8221;4.21.0&#8243; _module_preset=&#8221;default&#8221; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221;][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; hover_enabled=&#8221;0&#8243; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221; sticky_enabled=&#8221;0&#8243;]<h2 id=\"valore\">Qual \u00e8 il valore dei professionisti senior?<\/h2>\n<p>I professionisti senior rappresentano una <strong>risorsa strategica<\/strong> per le organizzazioni.<\/p>\n<p>Nel corso della carriera hanno sviluppato competenze tecniche, capacit\u00e0 decisionali, relazioni professionali e una conoscenza approfondita del contesto aziendale difficilmente sostituibili.<\/p>\n<p>Tra i principali contributi che possono offrire all\u2019organizzazione, troviamo:<\/p>\n<ul>\n<li>esperienza nella <strong>gestione di situazioni complesse<\/strong><\/li>\n<li>capacit\u00e0 di <strong>problem solving<\/strong><\/li>\n<li><strong>visione sistemica<\/strong> del business<\/li>\n<li>trasferimento del <strong>know-how<\/strong><\/li>\n<li><strong>leadership<\/strong> e capacit\u00e0 di guida<\/li>\n<li>conoscenza dei <strong>processi<\/strong> e della<strong> cultura aziendale<\/strong><\/li>\n<li>gestione delle <strong>relazioni con clienti e stakeholder<\/strong><\/li>\n<li>capacit\u00e0 di affrontare il cambiamento con maggiore <strong>prospettiva<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00a0Non a caso, l&#8217;<strong>80%<\/strong> dei decision maker intervistati considera i professionisti pi\u00f9 maturi particolarmente adatti ai ruoli manageriali grazie all&#8217;esperienza maturata e alla conoscenza del settore. Inoltre, il <strong>78% <\/strong>attribuisce ai manager senior una maggiore capacit\u00e0 di problem solving rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani.<\/p>\n<p>L&#8217;esperienza rappresenta quindi un patrimonio da valorizzare e non semplicemente una caratteristica associata all&#8217;et\u00e0. In molte organizzazioni, la vera sfida non \u00e8 sostituire le persone senior, ma preservare e trasferire efficacemente le competenze distintive che hanno accumulato negli anni.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; hover_enabled=&#8221;0&#8243; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221; sticky_enabled=&#8221;0&#8243;]<h2 id=\"eta\">Come superare stereotipi e pregiudizi legati all&#8217;et\u00e0?<\/h2>\n<p>Uno dei principali ostacoli alla valorizzazione delle competenze senior \u00e8 rappresentato da <strong>stereotipi<\/strong> ancora diffusi. Si tende spesso a pensare che i professionisti pi\u00f9 maturi siano meno inclini al cambiamento, meno interessati alla formazione o meno efficaci nell&#8217;utilizzo delle nuove tecnologie.<\/p>\n<p>I dati raccontano per\u00f2 una realt\u00e0 diversa. L&#8217;<strong>82%<\/strong> degli over 50 considera essenziale acquisire nuove competenze per il proprio futuro professionale e l&#8217;<strong>84%<\/strong> dichiara di aggiornarsi autonomamente per sviluppare le proprie competenze. Anche sul fronte tecnologico emergono indicazioni interessanti: la maggioranza degli over 50 considera la tecnologia una <strong>risorsa <\/strong>e riconosce l&#8217;<strong>importanza della formazione continua<\/strong> per restare al passo con l&#8217;evoluzione del mercato.<\/p>\n<p>Questi dati evidenziano come il desiderio di apprendere e di evolvere professionalmente non sia legato all&#8217;et\u00e0, ma alle opportunit\u00e0 offerte dal contesto organizzativo. Per questo motivo, le organizzazioni sono chiamate a <strong>promuovere una cultura inclusiva capace di riconoscere il valore delle diverse generazioni<\/strong> e di <strong>favorire la crescita professionale lungo tutto l&#8217;arco della carriera<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; hover_enabled=&#8221;0&#8243; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221; sticky_enabled=&#8221;0&#8243;]<h2 id=\"strategie\">Quali strategie adottare per valorizzare le competenze senior?<\/h2>\n<p>Per trasformare la longevity in una leva strategica \u00e8 necessario adottare un <strong>approccio strutturato<\/strong>, che coinvolga <strong>persone<\/strong>, <strong>manager <\/strong>e <strong>processi organizzativi<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>L\u2019importanza di investire nella formazione continua<\/strong><\/p>\n<p>L&#8217;aggiornamento delle competenze deve riguardare tutte le persone, indipendentemente dall&#8217;et\u00e0. Le trasformazioni tecnologiche, organizzative e culturali richiedono infatti un <strong>apprendimento continuo durante tutto il percorso professionale<\/strong>.<\/p>\n<p>Investire nella formazione significa:<\/p>\n<ul>\n<li>rafforzare le competenze<\/li>\n<li>aumentare l&#8217;adattabilit\u00e0<\/li>\n<li>sostenere l&#8217;occupabilit\u00e0<\/li>\n<li>favorire l&#8217;innovazione<\/li>\n<li>migliorare la capacit\u00e0 di affrontare il cambiamento<\/li>\n<\/ul>\n<h3><span>Favorire il trasferimento delle competenze<\/span><\/h3>\n<p>Il patrimonio di esperienza accumulato dai professionisti senior rappresenta una risorsa fondamentale per l&#8217;organizzazione. Percorsi di <strong>mentoring<\/strong>, <strong>coaching <\/strong>e <strong>affiancamento <\/strong>consentono di condividere conoscenze, esperienze e buone pratiche, favorendo la crescita delle nuove generazioni.<\/p>\n<p>Un trasferimento efficace del know-how contribuisce inoltre a ridurre il rischio di dispersione delle competenze critiche.<\/p>\n<h3>Promuovere la collaborazione intergenerazionale<\/h3>\n<p>La presenza di generazioni diverse rappresenta un&#8217;opportunit\u00e0 di arricchimento reciproco. L&#8217;integrazione tra esperienza, nuove competenze e differenti punti di vista favorisce <strong>innovazione<\/strong>, <strong>creativit\u00e0 <\/strong>e capacit\u00e0 di <strong>problem solving<\/strong>.<\/p>\n<p>Secondo la nostra ricerca sviluppata in collaborazione con <strong>Wyser<\/strong>, il<strong> 90%<\/strong> dei decision maker riconosce il valore derivante dalla combinazione tra esperienza dei professionisti senior e competenze digitali delle generazioni pi\u00f9 giovani.<\/p>\n<h3>Ripensare i percorsi professionali<\/h3>\n<p>La crescita professionale non coincide necessariamente con ruoli gerarchici sempre pi\u00f9 elevati. Le organizzazioni possono valorizzare l&#8217;esperienza attraverso percorsi specialistici, ruoli di <strong>mentorship<\/strong>, partecipazione a <strong>progetti strategici <\/strong>o attivit\u00e0 dedicate alla<strong> trasmissione delle competenze<\/strong>.<\/p>\n<p>Questo approccio permette di riconoscere il valore dell&#8217;esperienza e di creare nuove opportunit\u00e0 di sviluppo professionale.<\/p>\n<h3>Costruire una cultura inclusiva<\/h3>\n<p>La valorizzazione delle competenze senior richiede anche un cambiamento culturale. Promuovere inclusione significa garantire opportunit\u00e0 di <strong>sviluppo<\/strong>, <strong>apprendimento <\/strong>e <strong>partecipazione <\/strong>a tutte le persone, indipendentemente dall&#8217;et\u00e0. Una cultura organizzativa inclusiva favorisce coinvolgimento, collaborazione e senso di appartenenza.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; hover_enabled=&#8221;0&#8243; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221; sticky_enabled=&#8221;0&#8243;]<h2 id=\"legame\">Qual \u00e8 il legame tra longevity e long term employability protection?<\/h2>\n<p>La longevity pone una domanda fondamentale alle organizzazioni: come aiutare le persone a mantenere nel tempo la propria capacit\u00e0 di creare valore?<\/p>\n<p>\u00c8 qui che entra in gioco la <strong>long term employability protection<\/strong>.<\/p>\n<p>La long term employability protection \u00e8 l&#8217;<strong>approccio che mira a preservare nel tempo competenze, occupabilit\u00e0 e capacit\u00e0 delle persone di contribuire all&#8217;evoluzione dell&#8217;organizzazione<\/strong>. In questa prospettiva, valorizzare i professionisti senior non significa semplicemente riconoscerne l&#8217;esperienza, ma creare le condizioni affinch\u00e9 continuino a sviluppare competenze, adattarsi ai cambiamenti e rimanere protagonisti del proprio percorso professionale.<\/p>\n<p>La formazione continua, lo sviluppo delle competenze, la mobilit\u00e0 professionale, il mentoring e la collaborazione intergenerazionale diventano quindi strumenti concreti per sostenere l&#8217;employability nel lungo periodo. La longevity si trasforma cos\u00ec in un&#8217;opportunit\u00e0 per <strong>costruire organizzazioni pi\u00f9 resilienti, inclusive e orientate al futuro<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; hover_enabled=&#8221;0&#8243; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221; sticky_enabled=&#8221;0&#8243;]<h2 id=\"faq\">FAQ sulla longevity in azienda<\/h2>\n<ul>\n<li><strong>Che cosa si intende per longevity nel mondo del lavoro?<br \/><\/strong>Nel contesto organizzativo, la longevity fa riferimento all&#8217;allungamento della vita professionale e alla crescente presenza di persone appartenenti a generazioni diverse all&#8217;interno delle aziende. Non riguarda solo l&#8217;et\u00e0 anagrafica, ma la <strong>capacit\u00e0 di valorizzare competenze, esperienza e contributo delle persone lungo tutto il percorso lavorativo<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>Perch\u00e9 la longevity \u00e8 un tema importante per le aziende?<br \/><\/strong>La longevity sta trasformando la composizione della forza lavoro e richiede alle organizzazioni di ripensare modelli di sviluppo, gestione delle competenze e collaborazione tra generazioni. Affrontare questa evoluzione in modo strategico permette di <strong>preservare il know-how aziendale e creare valore nel lungo periodo<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>Quali vantaggi portano i professionisti senior in azienda?<br \/><\/strong>I professionisti senior apportano esperienza, capacit\u00e0 di problem solving, conoscenza del business, relazioni professionali consolidate e competenze maturate nel tempo. Il loro contributo rappresenta una risorsa preziosa per <strong>sostenere la continuit\u00e0 organizzativa e favorire la crescita delle nuove generazioni<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>Come partire dalle competenze dei senior per creare valore?<br \/><\/strong>Le aziende possono valorizzare le competenze senior attraverso:<br \/>&#8211; programmi di <strong>mentoring <\/strong>e <strong>coaching<br \/><\/strong>&#8211; percorsi di <strong>aggiornamento <\/strong>e <strong>sviluppo professionale<br \/><\/strong>&#8211; team <strong>intergenerazionali<br \/><\/strong>&#8211; iniziative di trasferimento del <strong>know-how<br \/><\/strong>&#8211; percorsi di carriera che riconoscano il valore dell&#8217;<strong>esperienza <\/strong>e delle<strong> competenze specialistiche<\/strong><\/li>\n<li><strong>Qual \u00e8 il ruolo della formazione nella gestione della longevity?<br \/><\/strong>La formazione continua \u00e8 uno strumento fondamentale per sostenere l&#8217;occupabilit\u00e0 delle persone nel tempo. Aggiornare le competenze consente ai professionisti di <strong>adattarsi ai cambiamenti del mercato<\/strong> e alle organizzazioni di <strong>mantenere elevati livelli di competitivit\u00e0<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>Come stimolare la collaborazione tra generazioni diverse?<br \/><\/strong>La collaborazione intergenerazionale pu\u00f2 essere favorita attraverso <strong>progetti condivisi<\/strong>, percorsi di <strong>mentoring <\/strong>e<strong> reverse mentoring<\/strong>, attivit\u00e0 di <strong>scambio di competenze<\/strong> e iniziative che promuovano il <strong>confronto tra esperienze e punti di vista differenti<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>Longevity e long term employability protection: come si legano?<br \/><\/strong>La long term employability protection \u00e8 l&#8217;approccio che mira a preservare nel tempo competenze, occupabilit\u00e0 e capacit\u00e0 delle persone di creare valore. In questo contesto, la longevity rappresenta una delle sfide che le organizzazioni sono chiamate ad affrontare, promuovendo lo<strong> sviluppo continuo delle competenze<\/strong> e la <strong>valorizzazione delle persone durante tutto l&#8217;arco della vita professionale<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>La longevity riguarda solo i lavoratori senior?<br \/><\/strong>No. La longevity coinvolge <strong>tutte le generazioni presenti in azienda<\/strong>. L&#8217;obiettivo non \u00e8 concentrarsi esclusivamente sui professionisti senior, ma creare un contesto capace di valorizzare il contributo di ogni persona, favorendo <strong>apprendimento reciproco<\/strong>, <strong>inclusione <\/strong>e <strong>crescita professionale <\/strong>lungo tutto il ciclo di vita lavorativo.<\/li>\n<\/ul>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; hover_enabled=&#8221;0&#8243; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221; sticky_enabled=&#8221;0&#8243;]<h2>Conclusioni<\/h2>\n<p>L&#8217;allungamento della vita lavorativa sta cambiando il modo in cui le organizzazioni guardano alle persone e alle competenze.<\/p>\n<p>Le aziende che sapranno interpretare la longevity come una leva strategica avranno maggiori possibilit\u00e0 di preservare il proprio<strong> patrimonio di conoscenze<\/strong>, favorire l&#8217;<strong>innovazione<\/strong> e affrontare con successo le <strong>trasformazioni del mercato<\/strong>. Valorizzare le competenze senior significa riconoscere il valore dell&#8217;esperienza, favorire il dialogo tra generazioni e investire nello sviluppo continuo delle persone.<\/p>\n<p>In questo percorso, la<strong> long term employability protection<\/strong> rappresenta uno strumento concreto per accompagnare individui e organizzazioni nella costruzione di un<strong> futuro professionale sostenibile<\/strong>, creando <strong>valore<\/strong> <strong>lungo tutto l&#8217;arco della vita lavorativa.<\/strong><\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=&#8221;Text&#8221; _builder_version=&#8221;4.27.6&#8243; background_size=&#8221;initial&#8221; background_position=&#8221;top_left&#8221; background_repeat=&#8221;repeat&#8221; hover_enabled=&#8221;0&#8243; global_colors_info=&#8221;{}&#8221; theme_builder_area=&#8221;post_content&#8221; sticky_enabled=&#8221;0&#8243;]<h3>Metodologia e fonti<\/h3>\n<p>*I dati citati nell&#8217;articolo provengono e dalla ricerca <strong>La sfida della Longevity &#8211;<\/strong> Percezione e strategie per affrontare il cambiamento, promossa da INTOO e Wyser e realizzata da Excellera Intelligence nel 2025. L&#8217;indagine ha coinvolto 215 decision maker e 610 lavoratori over 50. Lo studio integra elaborazioni su dati ISTAT e INPS relativi all&#8217;evoluzione demografica e alla popolazione lavorativa italiana.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L&#8217;allungamento della vita professionale sta trasformando il mondo del lavoro e richiede alle organizzazioni un nuovo approccio alla gestione delle persone. La crescente presenza di professionisti senior in azienda rappresenta una sfida, ma soprattutto un&#8217;opportunit\u00e0 per preservare competenze, favorire il trasferimento del know-how e rafforzare la competitivit\u00e0 nel lungo periodo. 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Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo <strong>engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. <strong>Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca <em>Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale <strong>Bain&amp;Co<\/strong><em>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&amp;Co, infatti, <strong>entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'<strong>OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n<h2>Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n<h2>Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di <a href=\"https:\/\/www.intoo.com\/it\/cat-blog\/redeployment-e-outplacement-intervista-ad-alessandra-giordano-direttore-delivery-di-intoo\/\">reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n<ul>\n \t<li>trattenere e reclutare i lavoratori senior comprendendo le motivazioni che li spingono a lavorare<\/li>\n \t<li>riqualificarli per le esigenze di capacit\u00e0 dei prossimi 10 anni<\/li>\n \t<li>rispettare i loro punti di forza e permettere loro di fare ci\u00f2 che sanno fare meglio.<\/li>\n<\/ul>\nAll\u2019estero sono diverse le aziende che si sono gi\u00e0 mosse in questa direzione e che possono fare da guida per le organizzazioni made in Italy.\u00a0 Tra queste la giapponese <strong>Mitsubishi, <\/strong>che alcuni anni fa ha deciso di creare un Career Design Center esclusivamente per i dipendenti over60 all\u2019interno del quale offrire servizi di formazione personalizzata, di incontro tra domanda e offerta di lavoro e di consulenza individuale per i lavoratori senior. Anche <strong>Tokyo Gas<\/strong> ha il suo Grand Career System, con obiettivi simili, per tutti i dipendenti con pi\u00f9 di 50 anni. Il programma fornisce supporto allo sviluppo della carriera, formazione e tutoraggio individuale. Risultato? Oltre il 90% dei lavoratori di Tokyo Gas destinati alla pensione obbligatoria \u00e8 stato riassunto dall'azienda o dalle sue filiali.\n<h2>Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 <strong>Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di <strong>Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&amp;Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n<h2>Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. <strong>Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera <strong>Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria <strong>Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14],"tags":[],"class_list":["post-57063","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.5 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Competenze senior: come valorizzarle in azienda | INTOO<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Scopri come valorizzare le competenze senior, trasferire il know-how e creare valore duraturo per l\u2019azienda.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, 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