Oltre alle competenze tecniche, durante un colloquio di lavoro i recruiter osservano molti altri aspetti: motivazione, capacit\u00e0 comunicativa, adattabilit\u00e0, consapevolezza professionale, attitudine alla collaborazione e potenziale di crescita.<\/p>\n
Comprendere quali elementi incidano realmente sulla valutazione pu\u00f2 aiutare a prepararsi con maggiore efficacia<\/strong> e a comunicare il proprio valore<\/strong> in modo convincente.<\/p>\n In questo articolo:<\/strong><\/p>\n <\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”] Quando si prepara un colloquio di lavoro<\/strong>, la maggior parte delle persone concentra la propria attenzione sulle competenze tecniche, sulle esperienze professionali e sulle domande pi\u00f9 frequenti che potrebbero essere poste durante l’incontro. \u00c8 sicuramente una preparazione importante, ma spesso non sufficiente. Non si tratta di una valutazione soggettiva, ma di un\u2019osservazione maturata attraverso selezioni svolte insieme a colleghi senior, colleghi junior ed esperti di diversi settori e mercati. Le competenze rappresentano il requisito di ingresso: sono ci\u00f2 che permette a un candidato di essere convocato a un colloquio; spesso, per\u00f2, a determinare il passaggio alla fase successiva \u00e8 la capacit\u00e0 di trasmettere affidabilit\u00e0<\/strong>, adattabilit\u00e0<\/strong>, consapevolezza <\/strong>e potenziale<\/strong>.<\/p>\n Questo spiega perch\u00e9 professionisti altamente qualificati non sempre ottengano i risultati attesi, mentre candidati con esperienze apparentemente inferiori riescono a capitalizzare una proposta concreta. Tra gli aspetti maggiormente osservati durante un colloquio vi \u00e8 la motivazione che spinge il candidato a cambiare lavoro. \u00c8 un aspetto che pu\u00f2 sembrare meno rilevante, ma \u00e8 uno degli elementi pi\u00f9 decisivi all\u2019interno di tutto il processo di valutazione.<\/p>\n Un recruiter cerca di capire se la persona si sta avvicinando a una nuova opportunit\u00e0 per costruire qualcosa<\/strong> oppure semplicemente per allontanarsi da una situazione che non gradisce pi\u00f9.<\/p>\n Le due situazioni producono percezioni molto diverse. Chi riesce a spiegare con chiarezza perch\u00e9 quel ruolo rappresenti un passo coerente nel proprio percorso professionale trasmette solidit\u00e0 <\/strong>e progettualit\u00e0<\/strong>.<\/p>\n Al contrario, chi concentra il racconto esclusivamente sugli aspetti negativi dell’azienda attuale rischia di generare dubbi sulla propria capacit\u00e0 di affrontare il cambiamento <\/strong>in modo costruttivo. Pi\u00f9 la risposta sar\u00e0 convincente, maggiore sar\u00e0 la probabilit\u00e0 di lasciare un’impressione positiva.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″] Molte persone pensano che una buona comunicazione significhi parlare molto, ma durante un colloquio accade spesso il contrario.<\/p>\n I candidati che risultano pi\u00f9 efficaci sono quelli che riescono a:<\/p>\n La comunicazione \u00e8 particolarmente importante nei ruoli che prevedono interazione con clienti, fornitori, colleghi o stakeholder interni, ma rappresenta un fattore determinante praticamente in qualsiasi posizione. Negli ultimi anni il mercato del lavoro \u00e8 cambiato rapidamente: nuove tecnologie, modelli organizzativi, strumenti digitali e modalit\u00e0 di lavoro hanno trasformato profondamente il modo di operare delle aziende. Di conseguenza, una delle qualit\u00e0 pi\u00f9 osservate durante i colloqui \u00e8 la capacit\u00e0 di adattamento.<\/p>\n I recruiter cercano segnali che dimostrino:<\/p>\n Chi \u00e8 in grado di raccontare esperienze nelle quali ha affrontato situazioni nuove, cambiamenti organizzativi o sfide particolarmente complesse trasmette una maggiore employability<\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n Anche nelle posizioni pi\u00f9 tecniche, il lavoro \u00e8 ormai meno individuale e sempre pi\u00f9 orientato alla collaborazione.<\/p>\n Le aziende investono molto nella costruzione di team efficaci<\/strong> e sono consapevoli che un inserimento sbagliato pu\u00f2 avere conseguenze non soltanto sui risultati, ma anche sul clima organizzativo<\/strong>. Ecco perch\u00e9 il colloquio viene spesso utilizzato per comprendere:<\/p>\n Molte domande comportamentali nascono proprio con questo obiettivo. Il recruiter non cerca necessariamente qualcuno che sia sempre d’accordo con tutti, ma una persona capace di confrontarsi in modo costruttivo e professionale<\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n Esiste un elemento che raramente compare nelle job description ma che spesso influenza la percezione finale: l’energia che il candidato trasmette. Si tratta della capacit\u00e0 di dimostrare interesse<\/strong>, partecipazione <\/strong>e coinvolgimento <\/strong>nei confronti dell’opportunit\u00e0.<\/p>\n Un candidato pu\u00f2 avere un curriculum eccellente ma apparire poco motivato. Al contrario, una persona che dimostra entusiasmo<\/strong>, curiosit\u00e0 <\/strong>e voglia di contribuire <\/strong>riesce spesso a lasciare un ricordo pi\u00f9 forte (anche un sorriso pu\u00f2 fare la differenza). L’aspetto che viene apprezzato \u00e8 la genuina volont\u00e0 di comprendere il ruolo <\/strong>e di immaginare il contributo che si potrebbe portare <\/strong>all’interno dell’organizzazione.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″] Un ultimo aspetto merita attenzione: il colloquio non mette sotto esame soltanto il candidato. \u00c8 una valutazione reciproca. Questo approccio aiuta ad affrontare il colloquio con maggiore consapevolezza e autenticit\u00e0.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”] Le competenze continuano a rappresentare il presupposto per accedere a nuove opportunit\u00e0 professionali. Quando pi\u00f9 candidati possiedono requisiti tecnici simili, per\u00f2, entrano in gioco altri fattori che possono influenzare la decisione finale: capacit\u00e0 di comunicare il proprio<\/strong> valore<\/strong>, motivazione<\/strong>, adattabilit\u00e0<\/strong>, attitudine alla collaborazione<\/strong>, consapevolezza professionale<\/strong> e potenziale di crescita<\/strong>.<\/p>\n In definitiva, durante un colloquio di lavoro il recruiter non cerca soltanto ci\u00f2 che una persona sa fare oggi. Cerca di comprendere come potrebbe contribuire all’organizzazione nel tempo e quale potenziale potr\u00e0 esprimere nel ruolo. Oltre alle competenze tecniche, durante un colloquio di lavoro i recruiter osservano molti altri aspetti: motivazione, capacit\u00e0 comunicativa, adattabilit\u00e0, consapevolezza professionale, attitudine alla collaborazione e potenziale di crescita. Comprendere quali elementi incidano realmente sulla valutazione pu\u00f2 aiutare a prepararsi con maggiore efficacia e a comunicare il proprio valore in modo convincente. In questo articolo: Cosa […]<\/p>\n","protected":false},"author":119,"featured_media":57261,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"\n\n
L\u2019esperienza maturata in anni di selezione e valutazione di professionisti restituisce una considerazione chiara: raramente un recruiter decide di assumere una persona esclusivamente per ci\u00f2 che sa fare<\/strong>. Nella maggior parte dei casi la decisione finale nasce da una combinazione molto pi\u00f9 articolata di elementi, alcuni dei quali non compaiono nel curriculum e non sono certificati da alcun titolo di studio.<\/p>\n
Capita spesso che un candidato comprometta il proprio processo di selezione fin dai primi minuti: collegandosi alla video call in ritardo e senza spiegazioni, indossando un abbigliamento poco adeguato, oppure trascurando l\u2019immagine di background. Tutti fattori spesso sottovalutati, ma che comunicano una limitata attenzione al contesto e alla situazione<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” custom_padding=”||0px|||” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]Cosa osservano i recruiter durante un colloquio di lavoro?<\/h2>\nUno degli errori pi\u00f9 comuni \u00e8 pensare che il colloquio serva esclusivamente a verificare l\u2019esperienza professionale<\/strong> della persona. In realt\u00e0 il recruiter analizza il passato per valutare il potenziale futuro<\/strong>.\n\nOgni risposta fornita dal candidato viene interpretata come un indicatore di ci\u00f2 che potrebbe accadere dopo l’assunzione:<\/strong>\n
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Il ruolo fondamentale della motivazione<\/h2>\n
Le domande implicite che molti recruiter si pongono sono semplici: “Perch\u00e9 questa persona vuole lavorare proprio qui?” “Perch\u00e9 vuole uscire da quella realt\u00e0?”<\/em><\/p>\nCome viene valutata la capacit\u00e0 comunicativa? E perch\u00e9 \u00e8 importante?<\/h2>\n
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Un professionista pu\u00f2 possedere competenze eccellenti ma avere difficolt\u00e0 nel raccontarle. Quando questo accade, una parte significativa del suo valore rischia di non emergere<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]Come valorizzare i punti di forza e le aree di miglioramento durante un colloquio?<\/h2>\nSebbene sia un quesito standard, resta tra i pi\u00f9 utili per comprendere il livello di autoconsapevolezza del candidato. I recruiter non cercano, e non trovano, persone perfette<\/strong>. Spesso diffidano di chi afferma di non avere alcun punto debole.\n\nCi\u00f2 che viene valutato positivamente \u00e8 la capacit\u00e0 di conoscere s\u00e9 stessi, riconoscere le aree su cui lavorare<\/strong> e spiegare quali azioni si stanno mettendo in campo per migliorarsi<\/strong>. Si verifica spesso che, a fronte di un caso di successo raccontato con facilit\u00e0, la stessa persona entri in difficolt\u00e0 quando la domanda diventa: “Potrebbe raccontarmi un caso di fallimento?”.<\/em>\n\nLa crescita professionale <\/strong>richiede la capacit\u00e0 di apprendere <\/strong>e rimettere in discussione le proprie convinzioni<\/strong>. Chi dimostra tale apertura viene generalmente percepito come pi\u00f9 adattabile <\/strong>e predisposto all’apprendimento continuo<\/strong>.[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” custom_padding=”||0px|||” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]
Le competenze trasversali che fanno la differenza<\/h2>\n
La capacit\u00e0 di adattamento<\/h3>\n
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La capacit\u00e0 relazionali<\/h3>\n
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Energia e coinvolgimento<\/h3>\n
Non si tratta di costruire una versione artificiale di s\u00e9 stessi: i recruiter riconoscono facilmente atteggiamenti forzati.<\/p>\nQuali domande fare durante un colloquio di lavoro<\/h2>\nUn aspetto spesso sottovalutato riguarda le domande finali: \u00e8 sempre opportuno concludere un colloquio ponendo almeno una domanda pertinente. Molti candidati, quando viene chiesto se desiderano approfondire qualche tema, rispondono semplicemente: “No, mi \u00e8 tutto chiaro”<\/em>.\nLe domande consentono di dimostrare interesse<\/strong>, preparazione <\/strong>e capacit\u00e0 di analisi<\/strong>.\n\nAlcuni esempi possono riguardare:\n
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Il colloquio di lavoro \u00e8 una valutazione reciproca<\/h2>\n
L’azienda cerca la persona giusta, ma il professionista deve verificare se quel contesto rappresenta davvero un’opportunit\u00e0 coerente con i propri obiettivi<\/strong>, valori <\/strong>e aspettative <\/strong>di long-term employability.<\/p>\nUna riflessione finale<\/h2>\n
\u00c8 spesso in questo spazio, tra esperienza maturata e prospettive future, che si gioca l’esito di una selezione.<\/strong><\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”]Articolo a cura di Ivan Piccoli<\/a>, Market Trend Senior Consultant di INTOO.<\/h4>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” sticky_enabled=”0″]
FAQ sul colloquio di lavoro<\/h2>\n
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<\/strong>Le competenze rappresentano il punto di partenza, ma vengono valutati anche motivazione<\/strong>, capacit\u00e0 comunicativa<\/strong>, atteggiamento<\/strong>, consapevolezza <\/strong>professionale e compatibilit\u00e0 <\/strong>con il contesto organizzativo.<\/li>\n<\/ul>\n\n
<\/strong>Molto. I recruiter cercano di capire perch\u00e9 una persona desideri cambiare lavoro e quanto il nuovo ruolo sia coerente con il suo percorso professionale.<\/li>\n<\/ul>\n\n
<\/strong>S\u00ec. Domande pertinenti dimostrano interesse<\/strong>, preparazione <\/strong>e capacit\u00e0 di analisi<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n
<\/strong>No. Oltre alle competenze tecniche vengono valutati aspetti come comunicazione<\/strong>, adattabilit\u00e0<\/strong>, gestione delle relazioni,<\/strong> motivazione <\/strong>e potenziale di crescita<\/strong>.<\/li>\n
<\/strong>\u00c8 utile approfondire azienda e ruolo<\/strong>, preparare esempi concreti <\/strong>delle proprie esperienze e riflettere sulle competenze<\/strong>, sui risultati <\/strong>raggiunti e sugli obiettivi <\/strong>professionali futuri.<\/li>\n<\/ul>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Motivati, ingaggiati, preparati.<\/h2>\nLa motivazione al lavoro \u00e8 indipendente dall\u2019et\u00e0? S\u00ec, dicono in coro accademici e studiosi della materia. Per essere pi\u00f9 precisi si potrebbe dire che con l\u2019et\u00e0 cambia non tanto la possibilit\u00e0 di essere motivati, ma ci\u00f2 che motiva. Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale Bain&Co<\/strong>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&Co, infatti, entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n
Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n
Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n
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Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n
Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14],"tags":[],"class_list":["post-57250","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog"],"yoast_head":"\n