Senti di essere in una fase di stallo nella tua carriera? Vorresti capire quali competenze ti distinguono, quali opportunit\u00e0 professionali sono davvero in linea con il tuo profilo o come affrontare un cambiamento lavorativo con maggiore sicurezza?<\/p>\n
In questi casi, il bilancio delle competenze<\/strong> pu\u00f2 aiutarti a fare chiarezza. Non consiste semplicemente nel ripercorrere le esperienze inserite nel curriculum, ma nell’analizzare in modo strutturato ci\u00f2 che sai fare, ci\u00f2 che ti motiva e come valorizzare il tuo profilo rispetto alle opportunit\u00e0 offerte dal mercato del lavoro.<\/p>\n Con l’evoluzione delle professioni, delle competenze e dei modelli organizzativi, conoscere il proprio patrimonio professionale \u00e8 una leva strategica per mantenere e sviluppare la propria employability<\/strong> nel tempo.<\/p>\n In questo articolo:<\/strong><\/p>\n Il bilancio delle competenze<\/strong> \u00e8 un percorso di analisi e riflessione che aiuta a comprendere il proprio profilo professionale, individuare punti di forza e aree di sviluppo e definire obiettivi di carriera realistici e coerenti.<\/p>\n Si basa su tre domande fondamentali:<\/p>\n L’obiettivo non \u00e8 assegnare un’etichetta professionale, ma costruire una visione chiara delle competenze<\/strong> possedute, delle motivazioni<\/strong> che guidano le scelte e delle opportunit\u00e0<\/strong> che possono essere concretamente perseguite.<\/p>\n Un efficace bilancio delle competenze mette in relazione tre elementi:<\/p>\n Dall’incontro tra questi fattori pu\u00f2 nascere un progetto professionale sostenibile nel tempo.<\/p>\n Il valore del bilancio delle competenze non consiste soltanto nell’identificare<\/strong> ci\u00f2 che una persona sa fare oggi, ma anche nel comprendere<\/strong> come tali competenze possano evolvere e mantenere la propria spendibilit\u00e0 nel tempo.<\/p>\n In questa prospettiva, diventa uno strumento di employability<\/strong>, perch\u00e9 aiuta a compiere scelte professionali basate sulla conoscenza di s\u00e9 e sulla comprensione del mercato del lavoro.<\/p>\n Questi strumenti rispondono a esigenze diverse ma complementari.<\/p>\n Fornisce una fotografia delle competenze<\/strong>, delle motivazioni<\/strong> e delle possibili opportunit\u00e0<\/strong> di crescita professionale.<\/p>\n Aiuta a riflettere sui propri punti di forza<\/strong> e sulle aree di miglioramento<\/strong>.<\/p>\n Valuta le performance<\/strong> e i risultati raggiunti<\/strong> all’interno di uno specifico ruolo organizzativo.<\/p>\n Supporta la persona nella definizione e nel raggiungimento di un obiettivo professionale attraverso un piano d’azione concreto<\/strong>.<\/p>\n Il bilancio delle competenze rappresenta spesso il punto di partenza di un percorso di career coaching<\/strong><\/a>, sviluppo professionale<\/strong> o transizione professionale<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” custom_padding=”||0px|||” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.21.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”] Non esiste un unico momento ideale per intraprendere un percorso di bilancio delle competenze. Ci sono per\u00f2 situazioni in cui pu\u00f2 rivelarsi particolarmente utile.<\/p>\n Quando si desidera assumere maggiori responsabilit\u00e0, cambiare ruolo o accedere a una posizione pi\u00f9 senior, il bilancio delle competenze aiuta a identificare le competenze da valorizzare<\/strong> e quelle da sviluppare<\/strong>.<\/p>\n Molte persone faticano a raccontare il proprio valore al di fuori del contesto in cui hanno sempre lavorato. Il bilancio delle competenze consente di individuare e valorizzare le competenze trasferibili<\/strong> spendibili in nuovi contesti professionali.<\/p>\n Una riorganizzazione aziendale, la conclusione di un rapporto di lavoro o un cambiamento personale possono offrire l’occasione per ripensare il proprio percorso professionale<\/strong>.<\/p>\n Dopo una pausa professionale pu\u00f2 essere utile rileggere il proprio percorso e individuare le competenze che conservano valore<\/strong> e spendibilit\u00e0<\/strong>.<\/p>\n Chi desidera avviare un’attivit\u00e0 da freelance o un progetto imprenditoriale pu\u00f2 utilizzare il bilancio delle competenze per valutare punti di forza<\/strong> e aree di sviluppo<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”] Uno degli errori pi\u00f9 comuni consiste nel considerare esclusivamente le competenze tecniche. Una valutazione completa richiede uno sguardo pi\u00f9 ampio.<\/p>\n Rappresentano le conoscenze specialistiche<\/strong> legate a una professione o a un settore.<\/p>\n \u00c8 utile chiedersi:<\/p>\n Le soft skill<\/strong> come comunicazione, collaborazione, leadership, problem solving e adattabilit\u00e0 incidono in modo significativo sulla capacit\u00e0 di affrontare cambiamenti e nuove sfide professionali.<\/p>\n Per essere realmente valorizzate devono essere supportate da esempi concreti e risultati osservabili.<\/p>\n L’utilizzo efficace di strumenti digitali<\/strong>, dati<\/strong>, automazioni<\/strong> e tecnologie emergenti<\/strong> ha un ruolo rilevante in qualunque settore.<\/p>\n Capacit\u00e0 di coordinamento<\/strong>, influenza<\/strong>, delega<\/strong>, negoziazione<\/strong> e gestione delle relazioni<\/strong> sono competenze strategiche nei contesti organizzativi complessi.<\/p>\n Le competenze rispondono alla domanda: “Cosa so fare?”.<\/p>\n Motivazioni e valori aiutano invece a comprendere cosa si desidera fare e in quale contesto si pu\u00f2 esprimere al meglio il proprio potenziale.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”] Un bilancio delle competenze efficace si articola generalmente in sei fasi.<\/p>\n Si ricostruiscono esperienze, progetti, risultati, attivit\u00e0 formative e momenti di cambiamento per identificare competenze e ricorrenze significative nel proprio percorso<\/strong>.<\/p>\n Le competenze emergono con maggiore chiarezza quando vengono associate a risultati concreti<\/strong>.<\/p>\n Domande utili:<\/p>\n Questa fase permette di distinguere tra competenze consolidate<\/strong>, emergenti<\/strong>, da sviluppare<\/strong> o da riattivare<\/strong>.<\/p>\n \u00c8 importante confrontare il proprio profilo con le richieste delle aziende<\/strong>, le professioni emergenti<\/strong> e le competenze<\/strong> necessarie per i ruoli di interesse.<\/p>\n Questo passaggio aiuta a comprendere meglio il proprio livello di spendibilit\u00e0<\/strong> e a individuare eventuali priorit\u00e0<\/strong> di sviluppo.<\/p>\n L’analisi permette di individuare uno o pi\u00f9 percorsi professionali<\/strong> coerenti con competenze, motivazioni e opportunit\u00e0 disponibili.<\/p>\n Il piano d’azione pu\u00f2 includere attivit\u00e0 di formazione, networking, aggiornamento del CV, ottimizzazione del profilo LinkedIn, sviluppo di nuove competenze, preparazione ai colloqui e ricerca di nuove opportunit\u00e0 professionali.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”] L’autoanalisi \u00e8 spesso il primo passo del bilancio delle competenze.<\/p>\n Tra gli strumenti pi\u00f9 utili:<\/p>\n Questi esercizi favoriscono una maggiore consapevolezza professionale<\/strong>.<\/p>\n Quando per\u00f2 si tratta di prendere decisioni importanti, pu\u00f2 essere difficile mantenere uno sguardo realmente obiettivo sul proprio percorso. Non \u00e8 raro sottovalutare le proprie competenze distintive o interpretare in modo impreciso le richieste del mercato.<\/p>\n Un career coach<\/strong> o un consulente di carriera<\/strong> non decide al posto della persona.<\/p>\n Aiuta invece a interpretare<\/strong> il percorso professionale, riconoscere<\/strong> competenze e potenzialit\u00e0, definire obiettivi realistici<\/strong> e trasformare le riflessioni in azioni concrete<\/strong>.<\/p>\n Un supporto professionale pu\u00f2 essere particolarmente utile quando:<\/p>\n Attraverso percorsi di career coaching<\/strong>, career development<\/strong>, outplacement e supporto alla transizione professionale, accompagniamo le persone nella definizione di strategie concrete per rafforzare la propria employability e affrontare il cambiamento con maggiore consapevolezza.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content”] Il bilancio delle competenze non \u00e8 utile soltanto ai singoli professionisti.<\/p>\n Per le organizzazioni pu\u00f2 diventare una leva strategica per:<\/p>\n Investire nello sviluppo delle competenze significa sostenere la crescita delle persone e, allo stesso tempo, preparare l’organizzazione alle sfide future.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” custom_padding=”||0px|||” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” custom_margin=”||0px|||”] Quando si svolge un bilancio delle competenze \u00e8 importante evitare alcuni errori frequenti:<\/p>\n Per iniziare a riflettere sul tuo percorso professionale, prova a rispondere a queste domande:<\/p>\n Il bilancio delle competenze aiuta a comprendere meglio il proprio profilo professionale e a trasformare questa consapevolezza in decisioni e azioni concrete<\/strong>.<\/p>\n Permette di riconoscere il proprio valore, individuare opportunit\u00e0<\/strong> coerenti e costruire un progetto professionale<\/strong> pi\u00f9 consapevole.<\/p>\n Che l’obiettivo sia crescere all’interno della propria organizzazione, cambiare azienda, intraprendere una nuova professione o affrontare una fase di transizione professionale, il bilancio delle competenze offre una base solida per rafforzare la propria employability<\/strong> e orientare con maggiore chiarezza le scelte future.<\/p>\n Se desideri approfondire il tuo percorso di crescita o affrontare un cambiamento professionale, un confronto con un professionista pu\u00f2 aiutarti a trasformare le riflessioni in un piano d’azione concreto e sostenibile nel tempo<\/strong>.<\/p>[\/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.9″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}” theme_builder_area=”post_content” custom_padding=”0px|||||”] Impara a valorizzare il tuo potenziale e progettare il futuro professionale Senti di essere in una fase di stallo nella tua carriera? Vorresti capire quali competenze ti distinguono, quali opportunit\u00e0 professionali sono davvero in linea con il tuo profilo o come affrontare un cambiamento lavorativo con maggiore sicurezza? In questi casi, il bilancio delle competenze […]<\/p>\n","protected":false},"author":119,"featured_media":57279,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"\n\n
Cos’\u00e8 il bilancio delle competenze<\/h2>\n
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Perch\u00e9 \u00e8 importante?<\/h3>\n
Differenze tra bilancio delle competenze, autovalutazione, performance review e career coaching<\/h3>\n
Bilancio delle competenze<\/h4>\n
Autovalutazione<\/h4>\n
Performance review<\/h4>\n
Career coaching<\/h4>\n
Quando \u00e8 utile fare un bilancio delle competenze?<\/h2>\n
Crescita professionale interna<\/h3>\n
Cambio di azienda o settore<\/h3>\n
Transizione professionale<\/h3>\n
Rientro nel mercato del lavoro<\/h3>\n
Attivit\u00e0 autonoma o imprenditoriale<\/h3>\n
Quali competenze analizzare?<\/h2>\n
Competenze tecniche<\/h3>\n
\n
Competenze trasversali<\/h3>\n
Competenze digitali<\/h3>\n
Competenze manageriali e relazionali<\/h3>\n
Motivazioni, valori e aspirazioni<\/h3>\n
Come si svolge un bilancio delle competenze?<\/h2>\n
1. Analisi del percorso professionale<\/h3>\n
2. Valutazione dei risultati ottenuti<\/h3>\n
\n
3. Individuazione di punti di forza e aree di sviluppo<\/h3>\n
4. Confronto con il mercato del lavoro<\/h3>\n
5. Definizione degli obiettivi professionali<\/h3>\n
6. Costruzione del piano d’azione<\/h3>\n
Autoanalisi e supporto professionale<\/h2>\n
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Quando il supporto professionale pu\u00f2 fare la differenza?<\/h3>\n
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Bilancio delle competenze e sviluppo aziendale<\/h2>\n
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Errori da evitare<\/h2>\n
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Bilancio delle competenze: checklist pratica<\/h2>\n
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I prossimi passi<\/h2>\n
Domande frequenti sul bilancio delle competenze<\/h2>\n
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La durata varia in base agli obiettivi<\/strong> della persona e alla metodologia<\/strong> utilizzata. Pu\u00f2 richiedere alcune settimane oppure svilupparsi nell’arco di diversi mesi.<\/li>\n
S\u00ec. Aiuta a identificare<\/strong> competenze trasferibili, potenzialit\u00e0 di sviluppo e opportunit\u00e0 professionali coerenti con il proprio profilo.<\/li>\n
L’autoanalisi \u00e8 un ottimo punto di partenza, ma il supporto di un professionista pu\u00f2 offrire una visione pi\u00f9 oggettiva<\/strong> e orientata al mercato del lavoro<\/strong>.<\/li>\n
Il bilancio delle competenze aiuta a comprendere il punto di partenza e le possibili direzioni professionali. Il career coaching supporta invece la definizione<\/strong> e il raggiungimento<\/strong> degli obiettivi individuati.<\/li>\n<\/ul>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Motivati, ingaggiati, preparati.<\/h2>\nLa motivazione al lavoro \u00e8 indipendente dall\u2019et\u00e0? S\u00ec, dicono in coro accademici e studiosi della materia. Per essere pi\u00f9 precisi si potrebbe dire che con l\u2019et\u00e0 cambia non tanto la possibilit\u00e0 di essere motivati, ma ci\u00f2 che motiva. Cos\u00ec se prima dei 60 anni un lavoratore \u00e8 motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cio\u00e8 all'incirca quello che interessa gi\u00e0 i cosiddetti over55, ci\u00f2 che pi\u00f9 alimenta il suo engagement<\/strong> sono \u00a0l\u2019autonomia lavorativa, la flessibilit\u00e0 e lo scopo, cio\u00e8 il \u201csenso\u201d del lavoro, al di l\u00e0 delle opportunit\u00e0 di carriera e il riconoscimento economico che ne pu\u00f2 derivare.\n\nIl lavoro interessante diventa, quindi, l'attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. Il lavoro diventa fonte di gratificazione in s\u00e9, per quello che si fa pi\u00f9 che per quello che se ne ricava. <\/strong>A sottolinearlo con forza \u00e8 la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers <\/em>pubblicata dalla societ\u00e0 di consulenza manageriale Bain&Co<\/strong>.<\/em>\n\nUna fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro pi\u00f9 produttiva, pi\u00f9 equilibrata, pi\u00f9 diversificata e pi\u00f9 fedele di quella attuale.\n\nAnche perch\u00e9 i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&Co, infatti, entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55<\/strong>, questo significa che, solo nell\u2019area G7, i lavoratori di et\u00e0 pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un\u2019opportunit\u00e0 per creare posti di lavoro di alta qualit\u00e0 in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell'OCSE<\/strong>, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all'et\u00e0 hanno un turnover inferiore e una produttivit\u00e0 superiore rispetto ai benchmark.\n
Over55, aziende ancora troppo scettiche<\/h2>\nEppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver gi\u00e0 attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L\u2019AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere \"molto propenso\" a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.\n
Talenti senior sotto la lente<\/h2>\nSia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, \u00e8 vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di reskilling<\/a> e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed \u00e8 a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:\n
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Riqualificazione delle competenze<\/h2>\nAnche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste \u00e8 Atos<\/strong>, societ\u00e0 francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l\u2019obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi \"talenti senior\".\n\nAltro caso interessante \u00e8 quello di Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), <\/strong>che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di et\u00e0 pari o superiore ai 50 anni.\nEsempi che evidenziano l\u2019importanza di un cambio di mentalit\u00e0 sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro.\n\nAnche perch\u00e9, in un mercato che vede innalzarsi sempre pi\u00f9 l\u2019et\u00e0 pensionabile, la mancanza di volont\u00e0 di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo per\u00f2, \u00e8 importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all\u2019azienda. Ma \u00e8 importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.\n
Rispetto dei punti di forza<\/h2>\nValorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior \u00e8 importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perch\u00e9 questa fetta di popolazione aziendale tende a essere pi\u00f9 fedele ai datori di lavoro e pi\u00f9 soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi pi\u00f9 giovani. In pi\u00f9 possiede un\u2019ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. Bmw<\/strong> lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi pi\u00f9 giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilit\u00e0, aiuto agli altri.\n\nAnche la catena alberghiera Mariott<\/strong> e la compagnia finanziaria Allianz<\/strong> hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per et\u00e0 la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d'inclusione per fasce di et\u00e0 tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.","_et_gb_content_width":"","footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[14],"tags":[],"class_list":["post-57270","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cat-blog"],"yoast_head":"\n