L’approccio digital e social nella selezione del personale. Il punto di vista delle aziende e dei candidati

/di Marilù Anaclerio

 

Con l’accezione “digital recruiting” si intende quella modalità di selezione del personale che non utilizza i canali tradizionali per la ricerca di candidati, ma sfrutta le potenzialità e gli strumenti del web per allargare il suo raggio d’azione.

Migliaia di imprese utilizzano Facebook, LinkedIn o Twitter per offrire lavoro (tarando la scelta del social anche rispetto alla tipologia di profilo ricercato), nonchè per orientarsi nella scelta del personale da assumere. Inoltre, secondo una recente analisi elaborata da Ernst & Young, entro il 2018 la tecnologia in Europa produrrà quasi 5 milioni di posti di lavoro e questo fenomeno impatterà anche la funzione Risorse Umane.

A cambiare sono – e saranno –  soprattutto i modelli di selezione del personale: da un lato per i cacciatori di teste e dall’altro per gli HR interni alle aziende, l’universo digitale sta, infatti, diventando un bacino ideale per trovare talenti. In parallelo (o in sostituzione) alla pubblicazione di annunci in rete, le aziende si avvalgono sempre più dei social network per valutare le skills e la web reputation del candidato e così raccogliere quante più informazioni utili per svolgere una prima importante fase di selezione.

Diventa sempre più necessario, quindi, adeguarsi ad un processo di trasformazione che viaggia sempre più veloce. Il rapporto “Digital in 2017” di We Are Social e Hootsuite – che ogni anno fotografa la situazione digital nel mondo e nei singoli paesi –  registra che – su 39 milioni di italiani connessi in rete – 28 milioni sono presenti sui social. Un enorme database costantemente fruibile ed aggiornato, ma soprattutto a costo zero (o quasi) per le aziende.

In questo contesto diventa fondamentale per il candidato presentarsi al mercato con un profilo social ben curato e sviluppato, fattore che può implementare le chances di trovare un’occupazione o di compiere un passaggio evolutivo interaziendale. Di contro, la poca consapevolezza su quali contenuti sia opportuno postare sui social può portare a vedersi rifiutare una candidatura, nonostante le competenze professionali corrispondano alle richieste del selezionatore.

Sicuramente una delle regole auree per farsi conoscer online è l’aggiornamento continuo dei dati (corsi frequentati, aree di attività, excursus sulle tipologie di aziende in cui si è operato, evidenza sui risultati), unito a chiarezza ed immediatezza della parole chiave distintive del proprio ambito di attività. Inoltre, dal momento che le figure professionali dovranno essere sempre più capaci di gestire una grande mole di dati e possedere abilità statistico-matematiche e informatiche, dal profilo social è prioritario che emergano, non solo le competenze specifiche, ma anche le trasversalità e potenzialità. Così come è prioritario che emergano la capacità – per i manager – di saper far dialogare le varie professionalità e i dipendenti di età diverse, dal momento che nei prossimi anni coesisteranno nelle aziende cinque generazioni diverse. Lato recruiter, gli HR che oggi scelgono i canali social per trovare personale qualificato devono, quindi, saper analizzare i profili dei candidati sotto più punti di vista, in un’ottica anche di potenzialità prospettica, oltre che di skills ad oggi acquisite.

L’avvento del digitale ha, inoltre, modificato radicalmente il rapporto tra candidato e azienda, permettendo a chi cerca lavoro di interagire con meno filtri e di avere un rapporto molto più diretto con i referenti aziendali. Inoltre, soprattutto per quanto riguarda la generazione dei Millennials, sono cambiati i valori: la nuova generazione si aspetta di gestire in modo differente il tempo e gli spazi dedicati al lavoro, nonché gli strumenti a disposizione, riuscendo a lavorare da casa e condividendo i propri device personali anche al lavoro. La sfida che attende gli HR manager è quindi ancor più emblematica, dal momento che si troveranno a gestire in azienda almeno 2 generazioni, con esigenze e aspettative molto diverse e dovranno, in fase di selezione di nuovo personale, prendere in considerazione tutti questi nuovi needs ormai imprescindibili.

Oltre ai più classici e conosciuti social network, le aziende italiane stanno sperimentando nuove strategie per ampliare la propria rete di contatti. E’ in tale direzione che si stanno muovendo la startup intelligence e le call for ideas, contaminazioni tra il mondo delle startup e delle imprese che puntano all’innovazione come fattore di crescita.  Tra le soluzioni pop ci sono anche gli Hackathon – in Italia dal 2015 –   che si definiscono come maratone digital che vanno a caccia di quei talenti che siano in grado di offrire idee innovative alle aziende.

Inoltre, accanto all’annuncio online ed ai social network professionali e personali, si stanno  diffondendo anche altre forme di e-recruiting, sostenute dall’innovazione tecnologica, da app e nuove start up. Tra queste, a titolo di esempio, si annovera Just Knock, che prevede il proporsi all’azienda non inviando il proprio cv, ma un’idea o un progetto online, attraverso un variegato iter di candidatura. Oppure Meritocracy che dà ai candidati la possibilità di incontrare virtualmente le aziende, attraverso un tour digitale all’interno degli spazi di lavoro, e alle aziende di presentare la propria realtà al meglio, per svolgere un’efficace azione di employer branding. Employerland offre, invece, la possibilità ad ogni iscritto di simulare la vita lavorativa, di interagire con le aziende e rispondere a domande per guadagnare punti e, così, aggiudicarsi un colloquio di lavoro per un’opportunità reale.

Se, quindi, prima il profilo ideale di un recruiter era per lo più quello di uno psicologo del lavoro, oggi esso deve giocoforza contenere anche competenze di marketing e di comunicazione. Ogni campagna di recruiting richiede, infatti, di fissare degli obiettivi, definire un piano operativo, anche scegliendo tra diverse strategie di selezione spesso mutuate dal marketing digitale. Per tale motivo, le digital skills saranno sempre più necessarie e complementari alla funzione HR ed è sempre più urgente che i recruiter ricevano in tal senso la giusta formazione dalle aziende per essere accompagnati in modo efficace al cambiamento.

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