OVER55, COSÌ CAMBIANO LE LEVE MOTIVAZIONALI

Motivati, ingaggiati, preparati.

La motivazione al lavoro è indipendente dall’età? Sì, dicono in coro accademici e studiosi della materia. Per essere più precisi si potrebbe dire che con l’età cambia non tanto la possibilità di essere motivati, ma ciò che motiva. Così se prima dei 60 anni un lavoratore è motivato principalmente da un buon compenso, nel periodo successivo, cioè all’incirca quello che interessa già i cosiddetti over55, ciò che più alimenta il suo engagement sono  l’autonomia lavorativa, la flessibilità e lo scopo, cioè il “senso” del lavoro, al di là delle opportunità di carriera e il riconoscimento economico che ne può derivare. Il lavoro interessante diventa, quindi, l’attributo Numero 1 e gli stimoli legati alla carriera e alla retribuzione lasciano il posto al desiderio di soddisfare i desideri personali e le proprie inclinazioni. Il lavoro diventa fonte di gratificazione in sé, per quello che si fa più che per quello che se ne ricava. A sottolinearlo con forza è la ricerca Better with Age: The Rising Importance of Older Workers pubblicata dalla società di consulenza manageriale Bain&Co. Una fotografia che dovrebbe spingere le aziende a investire non solo nel reclutamento, ma anche nella riqualificazione e nel rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior. Un percorso diventato quasi obbligato se gli obiettivi sono: risolvere, almeno in parte, il problema della carenza di talenti; creare una forza lavoro più produttiva, più equilibrata, più diversificata e più fedele di quella attuale. Anche perché i numeri sul futuro del mercato del lavoro non lasciano dubbi. Secondo le stime di Bain&Co, infatti, entro il 2030 circa 150 milioni di posti di lavoro saranno occupati da lavoratori over55, questo significa che, solo nell’area G7, i lavoratori di età pari o superiore ai 55 anni supereranno il 25% della forza lavoro. Tanto vale, quindi, prepararsi per tempo in modo da trasformare questo trend in un’opportunità per creare posti di lavoro di alta qualità in grado di trasformare le competenze dei lavoratori silver in fonti di vantaggio competitivo per le aziende. Una convincente ricerca dell’OCSE, infatti, afferma che le aziende diversificate in base all’età hanno un turnover inferiore e una produttività superiore rispetto ai benchmark.

Over55, aziende ancora troppo scettiche

Eppure, al momento, ben poche sono le organizzazioni a livello internazionale ad aver già attivato programmi per mantenere alta la motivazione tra i lavoratori senior e per integrarli nel loro sistema di talenti. Secondo L’AARP (American Association of Retired Persons), la fetta si aggira intorno al 4% e solo un altro 27% ha dichiarato di essere “molto propenso” a esplorare questa strada in futuro. Percentuali che in Europa si abbassano ulteriormente, dimostrando che le nostre aziende credono ancora poco nei lavoratori over55 e nella loro valorizzazione.

Talenti senior sotto la lente

Sia chiaro, non tutti i senior sono uguali e non tutti hanno gli stessi obiettivi. Ci sono quelli che guardano con interesse alla pensione, è vero, e che quindi si dimostrano poco interessati a programmi di reskilling e upskilling, ma ci sono anche quelli che desiderano restare in campo, mettere a frutto la loro voglia di fare e il loro know how. E sono una fetta in costante crescita. Ed è a questo target che le aziende devono iniziare a guardare con interesse pensando e realizzando progetti ad hoc centrati su tre fasi chiave:

• trattenere e reclutare i lavoratori senior comprendendo le motivazioni che li spingono a lavorare
• riqualificarli per le esigenze di capacità dei prossimi 10 anni
• rispettare i loro punti di forza e permettere loro di fare ciò che sanno fare meglio.

All’estero sono diverse le aziende che si sono già mosse in questa direzione e che possono fare da guida per le organizzazioni made in Italy.  Tra queste la giapponese Mitsubishi, che alcuni anni fa ha deciso di creare un Career Design Center esclusivamente per i dipendenti over60 all’interno del quale offrire servizi di formazione personalizzata, di incontro tra domanda e offerta di lavoro e di consulenza individuale per i lavoratori senior. Anche Tokyo Gas ha il suo Grand Career System, con obiettivi simili, per tutti i dipendenti con più di 50 anni. Il programma fornisce supporto allo sviluppo della carriera, formazione e tutoraggio individuale. Risultato? Oltre il 90% dei lavoratori di Tokyo Gas destinati alla pensione obbligatoria è stato riassunto dall’azienda o dalle sue filiali.

Riqualificazione delle competenze

Anche sul fronte della riqualificazione ci sono case history estere interessanti. Una di queste è Atos, società francese di servizi It, che nel 2021 ha lanciato un programma con l’obiettivo di colmare le lacune nelle competenze dei suoi 21.000 dipendenti over50. Il progetto prevede che siano i dipendenti a fissare gli obiettivi che intendono raggiungere e decidere quali corsi, certificazioni e formazione possono essere utili per loro, il tutto fornito gratuitamente. E come istruttori dei suoi programmi, tra gli altri, Atos si avvale anche dei suoi “talenti senior”. Altro caso interessante è quello di Google. Org (fondazione benefica della multinazionale), che ha sviluppato il programma Digital Skills Ready@50+, una risposta filantropica per rimediare alle carenze di competenze in area tech e digitale. Il programma prevede la sovvenzione di 10 milioni di dollari da parte di Google ad AARP Foundation per formare 25.000 persone a basso reddito (soprattutto donne e persone di colore), di età pari o superiore ai 50 anni. Esempi che evidenziano l’importanza di un cambio di mentalità sul tema riqualificazione sia da parte dei lavoratori che dei datori di lavoro. Anche perché, in un mercato che vede innalzarsi sempre più l’età pensionabile, la mancanza di volontà di crescita in un lavoratore over55 mette a rischio la sua employability nel lungo periodo. Allo stesso tempo però, è importante che le aziende pensino e progettino programmi di formazione attraenti per questo target di lavoratori. Dalla ricerca Bain&Co emerge, infatti, che gli over55 sono motivati a partecipare quando la formazione li aiuta ad accelerare la ricerca di un lavoro interessante o a conquistare una nuova posizione interna all’azienda. Ma è importante che anche i loro manager di riferimento li incoraggino in questa direzione.

Rispetto dei punti di forza

Valorizzazione, riqualificazione, ma anche il rispetto dei punti di forza dei lavoratori senior è importante per mantenere alta la loro motivazione. Anche perché questa fetta di popolazione aziendale tende a essere più fedele ai datori di lavoro e più soddisfatta della loro professione e della vita in generale, rispetto ai colleghi più giovani. In più possiede un’ampia conoscenza del know how e della cultura aziendale, il che li trasforma in tutor perfetti. Bmw lo ha capito per tempo e con il programma Senior Experts ha riportato in azienda, a tempo parziale, i lavoratori andati in pensione, per condividere la loro esperienza con i colleghi più giovani. Un progetto in grado di soddisfare tutte le esigenze di un lavoratore silver: autonomia, flessibilità, aiuto agli altri. Anche la catena alberghiera Mariott e la compagnia finanziaria Allianz hanno avviato progetti simili. La prima ha lanciato il programma Flex Options, che offre a 325.000 dipendenti anziani nuovi ruoli meno impegnativi dal punto di vista fisico. Mentre Allianz, dopo aver profilato per età la propria forza lavoro, ha adottato una visione stimolante d’inclusione per fasce di età tra le cinque generazioni presenti al suo interno e ha creato diversi programmi, sotto la bandiera di Allianz Engage, per aiutare ogni generazione a prosperare sulla base delle proprie differenti esigenze.