Quanto è importante mantenere alta la motivazione in azienda?
Motivare i dipendenti è il nuovo imperativo delle aziende. I numeri dell’ultimo State of the Global Workplace Report firmato da Gallup, società di analisi e consulenza con sede a Washington, parlano chiaro: con solo il 4% di engagement gli italiani sono i meno coinvolti sul lavoro. Percentuale sconfortante se paragonata a una già bassa media europea del 14% e globale del 21%. E anche se demotivazione è un concetto astratto, può avere però devastanti effetti reali sulla produttività e sul bilancio aziendale. In base ad alcune ricerche fatte a livello mondiale, infatti, l’apatia dei dipendenti per un’azienda si traduce in una perdita media annuale di 1 milione di dollari per ogni 500 persone. Si può comprendere, quindi, quanto sia importante per le imprese inserire il tema motivazione nei loro piani di sviluppo.
Anche se c’è chi passa la palla direttamente nelle mani dei dipendenti sostenendo che devono essere loro i primi ad attivarsi in questo senso visto che, se manca la volontà personale di trovare nuovi stimoli, migliorare le relazioni interpersonali con capi e colleghi, darsi nuovi obiettivi, poco possono fare i programmi di engagement aziendali.
Il fenomeno del Quiet Thriving
Non è un caso che il nuovo trend HR in arrivo dagli States si chiama Quiet Thriving, ovvero prosperare silenziosamente. A utilizzare il termine per la prima volta è stata la psicoterapeuta americana Lelsey Alderman in un articolo scritto per il Washington Post e tradotto in pratica vuol dire adottare un approccio positivo verso il lavoro per sentirsi più coinvolti. Un’ iniezione di ottimismo, insomma, per riprendere il controllo del nostro benessere sul lavoro.
Del resto, come ha spiegato bene la neuroscienziata Laura Ellera, sulle pagine di Glamour Uk: «Siamo costruiti per prosperare. Come esseri umani siamo naturalmente curiosi e anche se diciamo che siamo felici solo facendo il minimo indispensabile fino a quando non arriva qualcosa di meglio, nel profondo soffriamo la mancanza di scopo. Percepiamo il ticchettio dell’orologio mentre guardiamo le nostre carriere allontanarsi da noi. Siamo assillati dalla sensazione che ci debba essere qualcosa di più nella vita di questo». Secondo questa teoria, dunque, spetta alla singola persona intraprendere azioni specifiche e adottare un cambiamento mentale che l’aiuti a sentirsi più coinvolta in ufficio.
L’ascolto da parte del management è fondamentale
Ma questo approccio funzionerà se l’ambiente di lavoro continua a essere tossico, se non è accompagnato da un cambio culturale anche a livello aziendale?
«Posso essere d’accordo in generale con il pensiero della Alderman, ma credo che si debba smettere con il “silenziosamente”. Per cambiare davvero le cose è fondamentale che le persone comunichino sempre il loro disagio al proprio capo perché ritrovare la motivazione non può essere responsabilità del solo individuo», ha detto Cetti Galante, CEO di INTOO. «Sono da sempre una grande sostenitrice della proattività personale, ma questa non deve deresponsabilizzare l’azienda. Se una persona non è più motivata, non sente più passione per il suo lavoro, ha il dovere di parlarne e proporre quelle iniziative che possono ridarle slancio, ma il management deve ascoltare, essere disposto a valutare le proposte fatte e idealmente prevenire lo scontento grave. La capacità di rimotivarsi è fondamentale, ma essere lasciati soli è altra cosa».
Dove e come agire per riattivare la motivazione a lavoro
E allora da dove possono iniziare le aziende che desiderano riattivare la motivazione dei loro dipendenti sul lavoro? Uno storico studio di Gallup datato 2013 arrivava a una definitiva sentenza: le persone non lasciano le aziende, lasciano i loro manager. Lo studio compie 10 anni, è vero, ma il risultato a cui è giunto vale ancora oggi. Ed è proprio dai manager che le organizzazioni devono partire per ridare la carica al personale e mettere al riparo la loro produttività. Come? Investendo sulla formazione dei dirigenti e del middle management. Anche perché dalla Pandemia in poi il ruolo di queste figure è cambiato considerevolmente andando ben oltre gli aspetti legati al puro business.
Lo conferma anche un recente sondaggio di Salesforce dal quale emerge che se un tempo i dipendenti consideravano i Top manager la loro fonte più affidabile di informazioni aziendali, ora è il loro diretto superiore il più importante punto di riferimento per capire l’organizzazione aziendale, i cambiamenti in atto, le priorità di business. Questo significa che i manager possono incidere molto sull’energia dei loro team e per farlo, come ha scritto sul Sole24Ore Irene Vecchione, Amministratore delegato di Tack TMI Italy, società di Learning&Developmentc di Gi Group Holding, «Devono essere in grado di condividere la purpose dell’impresa, essere trasparenti, autentici, dare fiducia e valore a ciascuno attraverso l’ascolto e i feedback, rendere le persone autonome nel prendere decisioni in linea con la strategia aziendale, sostenere la cultura dell’errore e dell’organizzazione basata sull’apprendimento, offrire opportunità di crescita e di miglioramento permanente, leggere i singoli nella loro interezza e non solo come lavoratori».
Investire nelle competenze soft dei manager
Il punto però è che i manager non sempre sono preparati ad affrontare questi aspetti, non solo perché poco allenati a farlo, ma anche perché oberati di lavoro, tanto che oggi il collegamento con i dipendenti è spesso visto come un impegno ‘extra’ e proprio per questo occupa l’ultimo posto nella scaletta delle loro priorità, quando invece dovrebbe essere uno degli aspetti essenziali del loro ruolo. Diventa quindi importante per le organizzazioni supportare i leader in questa direzione investendo nello sviluppo delle competenze soft di cui hanno bisogno per entrare meglio in contatto con i team.
Ma anche le direzioni del personale devono fare un passo in avanti se l’obiettivo è quello di avere un gruppo di lavoratori coeso e motivato. E per attivare programmi ad hoc occorre prima di tutto conoscere e riconoscere le proprie risorse perché solo così sarà possibile lavorare su politiche di engagement mirate evitando di perdere tempo e risorse preziose.
Formazione e long learning
Non si può pensare di motivare i lavoratori solo offrendo buoni pasto o premi produttività. È necessario dare più spazio a percorsi di formazione professionale di largo respiro in un’ottica di life long learning. Oggi per le persone è fondamentale poter contare su un percorso chiaro e definito di crescita professionale e questo vale sia per i giovani sia per i senior. Così come è importante offrire il giusto work life balance e curare l’aspetto della sicurezza.
In un contesto economico sempre più incerto, infatti, avere la capacità di rassicurare i dipendenti ,infondendo loro fiducia per il futuro lavorativo è vitale per alimentare la motivazione sul lavoro. Sarà, dunque, tutt’altro che trascurabile mantenere un dialogo costante, aperto e sincero con tutto il personale, così come coinvolgerlo e farlo sentire veramente parte di un progetto di lavoro.
